Vezetőkiválasztás, képzés, szervezetfejlesztés. A Simonyi & Tóth Személyzeti Tanácsadó Iroda hivatalos Blogja

Miért nehéz jó jelölteket állítani?

2019. október 21. - Simonyi_és_Tóth_AIMS

board-game-challenge-chess-277052.jpg

 

Amikor egy kiválasztási projekt elkezdődik, akkor a Megbízóval átbeszéljük a pozícióra vonatkozó elvárásokat, paramétereket. Ez természetesen, nem merül ki abban, hogy milyen szaktudás, iparági ismeret, készségek szükségesek az adott pozíció betöltéséhez, hanem azt is tisztázzuk, hogy milyen vállalati kultúrába, milyen csapatba kell illeszkednie a jelöltnek, milyen problémákat kell megoldania, valamint milyen mérőszámok mentén kell teljesítenie.

De miért olyan nehéz megtalálni őket?

A Megbízó megfogalmazza az ideális jelölt profilját. Viszont véletlenül se képzeljük azt, hogy a tökéletes jelölt létezik. Az adott projekt során találkozunk tehetséges jelöltekkel, akik a paraméterek többségének megfelelnek és motiváltak a váltásban.

Ez az a pont, ahol a jó jelöltek egy részét elveszítjük, mert a Megbízó még mindig a tökéletes jelöltre várva, kéri, hogy keressünk tovább. Közben telik az idő, a jelölt kap egy másik ajánlatot. Az is megtörténik, hogy a már régen látott ígéretes jelölt képe „elhalványul” és már nem is tűnik olyan jónak, ezért nem veszik fel.

A keresést tovább nehezíti az a körülmény, hogy olyan jelölthöz ragaszkodik a Megbízó, aki az adott iparágban, adott cégméretben tapasztalt vezető. Ez a szűkítés azt eredményezi, hogy jelentősen lecsökken a potenciális jelöltek száma. Csak azokat tudjuk megkeresni, akik éppen elégedetlenek a jelenlegi munkájukkal és váltani szeretnének (általában valamilyen szervezeti változás, vagy jobb földrajzi elhelyezkedés miatt). Azonban elveszítjük azokat a jelölteket, akik egy kisebb szervezetből, alacsonyabb pozícióból váltanának. Ráadásul előnye is lehet annak, ha egy kicsit más háttérrel érkezik valaki és friss szemmel látja a helyzetet. Ezek a jelöltek pedig pont azáltal válnak rendkívül motiválttá, hogy a karrierjükben egy lépést előre tehettek. A magasabb motiváltság pedig jobb üzleti eredmény elérését teheti lehetővé.

Szintén nehezítő körülmény az az elvárás, hogy a vezető kiváló szakember legyen a saját területén. Még mindig jelen van az a tévhit, hogy az aki, remek szakemberként az egyik legjobb teljesítményt nyújtja, az lesz a legalkalmasabb vezető. Miközben a jó vezető, mint egy ”edző” arra törekszik, hogy hogyan tudja hatékonyan és eredményesen irányítania csapatát.

A fejvadász/tanácsadó feladata, hogy ezeket a határokat feszegesse, a Megbízó pedig így nagyobb merítéssel, a „dobozba” nem férő jelöltek figyelembevételével könnyebben megtalálhatja azt a tehetséges jelöltet, aki a vállalatba beilleszkedve képes lesz az üzleti célkitűzéseket teljesíteni. Nem csak azért ajánljuk a hierarchiában alacsonyabb szinten lévő, vagy szűkebb szakmai felelősséggel rendelkező jelöltet, mert a követelményprofilnak megfelelő jelöltet nem találtuk meg, hanem azért is, mert az is feladatunk, hogy a tehetségeket felismerjük, számukra lehetőséget ajánljuk, és a megbízó számára is javasoljunk alternatív megoldást.

A bejegyzés trackback címe:

https://hrbonbon.blog.hu/api/trackback/id/tr8415244598

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.
.header-full-width {min-width: 990px;}