Vezetőkiválasztás, képzés, szervezetfejlesztés. A Simonyi & Tóth Személyzeti Tanácsadó Iroda hivatalos Blogja

HR Bonbon

Mit mond a szakirodalom a felsővezetők értékelésének lehetséges szempontjairól?

2021. május 25. - Simonyi_és_Tóth_AIMS

A felsővezetők értékelése kiemelten fontos területe az emberi erőforrás menedzsmentnek, hiszen egy-egy ilyen vezető a teljes szervezeti egység vagy vállalat működésére erőteljes hatással van. Felsővezetői kiválasztási folyamatainkban mi is sok szempontból vizsgáljuk meg jelöltjeink megfelelését a Megbízó elvárásainak.

Mit jelent ez a megfelelés? Milyen vizsgálati-értékelési szempontok alapján hozzuk meg a döntést a jelölt megfeleléséről?

Most tekintsünk el attól a nagyon fontos szemponttól, hogy a felsővezetőt egy stratégia megvalósítására, vagy a tulajdonosi érdekeknek megfelelő eredményes cégvezetés céljából keressük, fókuszáljunk a felsővezető jelöltek értékelésére.

Egy korábbi blogbejegyzésünkben említett cikkben1 a három szerző, Reynolds, McCauley és Tsacoumis összegyűjtötte azokat a kutatások által alátámasztottan hasznos vizsgálati szempontokat és kapcsolódó módszereket, melyek megalapozhatják a vezetői működés jobb megértését. Munkamódszerünk hitelességét az említett cikk is megerősítette.

pexels-photo-3183197.jpeg

A fenti cikkben a szerzők az alábbi  tényezőket emelik ki:

  • Kompetenciák

esetében a senior vezetők olyan viselkedéskészletéről beszélhetünk, mint a meggyőző jövőkép kialakítása, stratégiai irányvonal megvalósítása, tervezés és végrehajtás, mások irányítására és motiválására való képesség és még sok minden más. Többféle módszer alkalmas a kompetenciák értékelésére, például: strukturált interjúk, 360 fokos értékelés, szerepjáték és szimuláció, helyzetértékelési tesztek, és értékelő központ.  

  • Motivációk, értékek, érdeklődési körök

A hiteles vezetők képesek arra, hogy összehangolják a személyes értékeiket és motivátoraikat a szervezet céljaival. Ha ez egyensúlyban van, akkor a napi aktivitásukkal képesek inspirálni a környezetüket.  Ennek értékelése jellemzően interjú formájában mérhető , illetve erre kifejlesztett tesztek is rendelkezésre állnak.   

  • Kognitív képesség

A felsővezetőkkel szembeni, egyik legáltalánosabb követelmény a magas általános intelligencia. Azonban az intelligencia teszt alkalmazása a senior vezetőket frusztrálhatja, a kiértékelése bonyolult, komplex folyamat, így nagy kihívást jelent a szervezetek számára. Ennek értékelése és vizsgálata nagy körültekintést igényel.

  • Személyiség

A személyiségprofil vizsgálatára több, széleskörben ismert teszt és módszer áll rendelkezésre. Számos feltételezés, majd kutatási eredmény született arról, hogy a vezetői stílus alakulásában fontos szerepe van a személyiség működésének2,3. Amikor egy szervezetnek kevés információja van a pontos kontextusról, valamint a jövőbeni szerepek tartalmáról, jellemző, hogy a személyiséget és az alapvető képességeket hangsúlyozzák. A vezetői működés értékelése szempontjából hasznosak és az értékelési folyamatba jól beilleszthetőek a személyiségvonások általában, illetve ezen belül kiemelten azok a személyes jellemzők és személyiségvonás mintázatok, melyek a meglévő előnyös tulajdonságoknak és kompetenciáknak ellene hatnak, azok érvényesülését gátolhatják.

  • Érzelmi intelligencia (érettség és kompetencia)

Vezető esetében kiemelt fontosságú a saját érzelmi reakciójának megértésé és kontrollja, valamint a megfelelő érzelem hiteles közvetítése (beleértve a nonverbális kifejezést is), illetve a másik fél érzelmeinek pontos értelmezése és az arra való empátiával való reagálás. A vezetői képesség egyre inkább fontos elemének mutatják a kutatások, mivel a szervezet és tagjainak a motiválása, inspirálása kiemelkedő fontosságúvá vált.

  • Szakmai, technikai kompetenciák

A korábbi management elméletekben a legtöbb vezetői szerep megkövetelte az adott iparág, szakterület alapvető ismereteit. Mára ez az elmélet is megváltozott, sok esetben már nem a szakmai és technikai tudást helyezzük fő értékelési szempontnak, hanem sokkal inkább a vezetői képességeket. AZ elsajátítható szakismeretek egyes senior és top vezetők körében korlátozottak és nem is elvártak (kivéve néhány iparág). Az, hogy milyen mértékű ipari és technikai tudás várható el egy adott vezetőtől, az ugyan azon a piacon szerepkörönként és szervezetenként változhat. A beosztottak, a funkcionális területek vezetőinek és munkatársainak a magasszintű szakmai és technikai ismerete tudja támogatni a senior vezető sikerességét, és ennek a csapatnak az összeállításában és vezetésében kell eredményesnek lennie.

A fenti sok szempont is jelzi, hogy egy senior vezető alkalmasságának, potenciáljának a felmérése és értékelése egy komplex és sok eszköz együttes alkalmazásából áll. Ehhez még meg kell említenünk egy nagyon fontos szempontot: a gazdasági környezetet, a tulajdonosok (regionális és konszern központok) stratégiai célját. Ez ugyanúgy befolyásolja a senior vezető alkalmasságát, értékeit, mert a senior vezető egy stratégai cél elérése érdekében áll az adott szervezet élén.

A következő blogbejegyzésünkben arról olvashatnak majd, hogy cégünk, hogyan, milyen módszerekkel, illetve eszközökkel nyújt támogatást a felsorolt szempontok mentén, a vezetői működés mélyebb megértésének tekintetében.

Simonyi Judit                                                                                         Burka Janka

ügyvezető igazgató                                                                                 junior pszichológus tanácsadó 

1.jpg

janka_1.JPG

 

 

 

 

 

 

[1]D.H. Reynolds, C. D. McCauley, S.Tsacoumis & The Jeanneret Symposium Participants: A Critical Evaluation of the State of Assessment and Development for Senior Leaders. in:Industrial and Organizational Psychology, 11(4), pp 630–652 December 2018.

[2]Hogan, R., Curphy, G. J., & Hogan, J. (1994).What we know about leadership: Effectiveness and personality. American Psychologist, 49, 493–504.

[3]Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R., & Gerhardt, M.W. (2002). Personality and leadership: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 87, 765–780.

From AIMS International Newsletter: Top 5 Recruitment Trends of 2021 Q2

Article written by Zineb Krafess, Researcher AIMS International  Morocco

In 2020, recruitment has been transformed, digitized and also modernized. During 2021, this trend will continue and get stronger, because yes, the health crisis is still not over.

After an unprecedented health crisis in 2020, recruitment trends have inevitably changed. The pandemic has marked a radical change in the way we live and work. New challenges have emerged in our global economy and companies have had to adapt and implement appropriate measures, for an effective workforce, also in their recruitment processes.

pexels-julia-m-cameron-4144923.jpg

2021 continues to be a year of recovery and rebuilding for companies and employees. Let’s take a look at the top Talent Acquisition trends that dominate in 2021.

  1. Video interviewing becomes the norm

Companies that have continued to recruit despite the context have been forced to digitalize many of their recruitment processes.

The tools that have benefited from the digitalization of interviews are numerous: Zoom, Teams, Google Meet… It would seem that these tools are well on their way to becoming a permanent fixture in the daily life of HR.

  1. Soft skills become crucial

Soft skills are now a familiar term in the professional world. They refer to an individual’s personal skills.. For example; enthusiasm, empathy, oral fluency during an interview or team spirit.

Recruiters are becoming more and more sensitive to soft skills. Due to a constantly faster changing world, HR professionals will be looking for profiles capable of adapting to any type of situation. Some soft skills are currently highly sought after by recruiters:

  • Autonomy: After a busy year of telecommuting, recruiters need candidates who can demonstrate autonomy. 
  • The ability to adapt: In today’s changing environment, it is essential to be able to evolve and adapt quickly. Like autonomy, adaptability will be highly sought after by recruiters in 2021.
  1. Employer branding is becoming essential

Today more than ever, companies are banking on transparency and their values to attract the new generation. The young generation is increasingly looking for meaningful jobs in which they will be fulfilled and are very focused on a company’s project, values, mission, the working methods put in place to reach its objectives, etc.

The employer brand helps attract and retain employees, hence the importance of maintaining the company’s image through effective communication channels , especially on social networks. 

  1. Psychometric testing is gaining popularity

Since a new hire is now less likely to engage a face-to-face recruiter prior to onboarding due to the current health crisis, recruitment needs to effectively assess talent from a distance. This may explain the growing demand for psychometric testing as a standard recruitment tool (this can include tests to assess personality, motivation, cognitive abilities, emotional intelligence…)

As the professional world becomes more complicated, employers’ talent assessment methods have also become more complex. Using scientifically-based psychometric tests can save time for HR professionals and allow them to identify ideal candidates more quickly.

  1. Artificial intelligence continues to be democratized

Since the pandemic, companies have become increasingly aware of the positive impact of digital transformation on productivity. Artificial intelligence, which encompasses several concepts and computer technologies, has become the best ally for HR departments. Indeed, human resources continues to be a sector in the midst of a digital transformation.

Recruiters have understood that artificial intelligence tools can automate all or part of a recruitment process: writing job offers, sourcing, assessments, matching algorithms…

Since the advent of digital technology, HR processes have been optimized for efficiency and speed. Whether it’s through video, artificial intelligence or automation, we’re seeing new trends that simplify recruitment processes and make them more efficient. At the end of the day, however, the human touch remains crucial. Whether it is to understand and hire within the labour laws of a remote country worker, negotiating a market related salary and benefits or attracting passive talent for a very specialised position or unknown start-up office, AIMS International’s consultants can support you in every global region. 

Értékelés és fejlesztés felsővezetők körében

Egy nem teljesen friss, de nagyon érdekes cikkre bukkantunk az Industrial and Organizational Psychology 2018 decemberi számában[1]. Azért ragadta meg figyelmünket az írás, mivel az általunk képviselthez nagyon hasonló megközelítést tükröz az értékelés és fejlesztés összefüggéseiről.

A cikkben Douglas H. Reynolds, Cynthia D. McCauley és Suzanne Tsacoumis foglalja össze a 2016 februárjában tartott Jeanneret Symposium következtetéseit a felsővezetők kiválasztásában, fejlesztésében alkalmazott értékelési módszerek alkalmazásával kapcsolatban.

Felsővezetőnek tekintenek mindenkit, akinek közvetlen beosztottjai közt már vannak vezetők, hiszen ezek a pozíciók más jellegű kihívásokat tartogatnak, mint az operatívabb szintek. Ezek a vezetők amellett, hogy nagyobb területet felügyelnek, a napi működtetéstől sok esetben távolabb kerülnek, a végrehajtásban monitorozóként vesznek részt, a jövő, a stratégiai tervezés köti le őket.

Az ilyen magas szintű pozíciók betöltők értékelése nagyon komplex folyamat kell legyen. Célja szervezeten belül legtöbbször az előléptetések megalapozása/utánpótlás-tervezés, illetve a képzéstervezés szokott lenni, mely területek kicsit más megközelítésben, sok esetben szervezetileg is elkülönülve működnek, így a különböző célokból végzett értékelések nem feltétlenül találkoznak, és ez egyik célból végzett értékelést a másik területen a tapasztalatok szerint nem feltétlenül használják fel. Pedig számos előnye lehet, ha például egy előléptetés előkészítése során végzett értékeléseket például a fejlesztési tervek készítésében is felhasználják.

blogra_0427.jpg

A cikk szerint szemléletváltásra is szükség van ehhez: annak felismerésére, hogy a sokszor emlegetett vezetői potenciál nem egy egyértelműen és könnyen meghatározható és mérhető fogalom, hanem nagyban függ az egyéni készségek-képességek és a környezet egymásra hatásától. Így hasznos lehet az egyének szintjén fejlődési pályákban gondolkodni. Amit mérni tudunk az az, hogy az egyén aktuálisan hol van ezen a pályán, több méréssel pedig azt is felismerhetjük, hogy milyen sebességgel, milyen irányba fejlődik, ami a jövőbeli potenciál értékelésében már sokkal stabilabb alapokat ad. Ehhez azonban érdemes minden mérést, értékelést a fejlődési pálya aktuális állapotáról való visszajelzésként értelmezni, felhasználni; akár kiválasztási, akár előléptetési, akár fejlesztést megalapozó céllal készült eredetileg.

Ki kell emelnünk, hogy nem elég az adott felsővezetői munkakörhöz szükséges kompetenciák mérése, a viselkedési formák megfigyelése, hanem rendkívül fontos tudni, hogy a szervezet milyen fejlettségi szinten van, a gazdasági egységnek mi a stratégiája, milyen vállalati kultúrával rendelkezik. Olyan vezetőket kell keresni, akik a meglévő kompetenciájuk révén leginkább tudnak eredményesek lenni az adott vállalatnál. Ennek érdekében az értékelési folyamat kidolgozása előtt a tanácsadónak a megbízót is alaposan meg kell ismernie.

Külső tanácsadóként, értékelési projektjeink egyik alapvető célja a fentiekkel összhangban, hogy bármilyen mérést vagy értékelést végzünk jelöltjeinkkel kapcsolatban, az ő személyes fejlődésükhöz hozzájáruljunk, így az általunk látott fejlesztési fókusz területekről mind a megbízók számára, mind a jelöltek számára részletes visszajelzést adunk. Még hangsúlyosabban jelenik meg mindez a partnereink számára végzett úgynevezett pályázói audit szolgáltatásainkban, ahol a megbízó szervezeten belüli vagy kívülről érkező jelöltjeinek kompetencia-értékelését végezzük el a kiválasztást támogatandó, ugyanakkor minden ilyen esetben konkrét ajánlásokat fogalmazunk meg a jelölt jövendő vezetője számára a lehetséges fejlesztési irányokról.

Egy másik nagyon fontos megállapítása a cikknek, hogy kiemelten fontos az értékelési folyamatok transzparens kommunikációja, minden érintett tiszta tájékoztatása arról, hogy az értékelések pontosan hogyan lesznek felhasználva és ki láthatja azokat. Mi magunk is napi szinten tapasztaljuk, hogy a következetesen végigvitt kommunikáció milyen sokat tehet hozzá bármely szervezeti folyamat eredményességéhez – és milyen romboló lehet a hiánya.

A felsővezető számára bármilyen értékelési forma a saját személyes fejlesztésének alapja, az építően megfogalmazott „kritika”, a külső tanácsadó által megfogalmazott ajánlások biztos irányt tudnak nyújtani a további önfejlesztéshez, vagy a vállalati szervezett és tervezett fejlesztéshez.

Tarnai Márta

pszichológus tanácsadó

marta.jpg

 

 

 

 

 

 

 

[1]D.H. Reynolds, C. D. McCauley, S.Tsacoumis & The Jeanneret Symposium Participants:  A Critical Evaluation of the State of Assessment and Development for Senior Leaders. in:Industrial and Organizational Psychology, 11(4), pp 630–652 December 2018.

Csökkenő IT-s fizetések, több jelölt? Ez igaz?

A napokban két Linkedin posztot olvastam IT recruitment témakörben, amelyek elgondolkodtattak.

Az egyik posztot egy mára már jól ismert álláshirdető oldal alapítója osztotta meg (nofluffjobs), amelyben meglepetésének ad hangot az IT szakemberek fizetési sávjaival kapcsolatban. 

Akik informatikusokat keresünk-kutatunk, nagyon jól tudjuk, hogy a vonzó fizetés és egyéb kiegészítő juttatások az állásváltoztatás esetén, az első három szempontban vannak. A munkaadó szempontjából sokszor már nem is a minőségi szempontok a meghatározóak, hanem a kényszer: be kell tölteni a munkakört. Nem ritka az sem, hogy amikor akár csak egy közepesen jó szakembert szeretnénk elcsábítani, akkor is a pénzügyi ajánlattal tudunk kitűnni a tömegből.

A cikk szerint 2020-ban állítólag némileg visszaesett a kereslet az IT jelöltek iránt, és hirtelen megnőtt az elérhető jelöltek száma…. de ez csak egy pillanatnyi állapot lehetett, bizonyára a covid okozta bizonytalanságok miatt.

Az állásportál kezelője azt tapasztalta, hogy emiatt a fizetési sávok némileg lejjebb csúsztak.

Mi ezzel szemben azt tapasztaljuk, hogy ez az iparág egyelőre koránt sem gyengélkedik, sőt, egyike a túlélő szektoroknak, vagyis nem érdemes a bérek csökkentésében gondolkodni.

pexels-thisisengineering-3861958.jpg

A másik poszt pedig egy IT software fejlesztő tollából származik, aki a Linkedines, töméntelen számú megkeresésre már csak annyit tud mondani és kérni, hogy a Recruiterek és fejvadászok inkább ne bombázzák ajánlatokkal, mert nem tud és nem is akar mindegyikre reagálni.

Megérti, hogy mindenki a legjobb ajánlattal rendelkezik, de higgyék el, nem nyitott most, és fizikailag sem tudna minden héten másik cégnél dolgozni.

Ez a vélemény is egyértelműen azt láttatja, hogy a kereslet nem csökkent az informatikai tehetségek iránt, és ők sem fognak engedni az igényekből egyhamar.

Egy másik gondolat is felmerült: lehet, hogy nincs is ennyire sok IT pozíció, de ennyire soknak látszik, mert ugyanazt a munkakört több tanácsadó is ajánlja?

Van a „piacnak” egy ősi törvénye! Ki hajtja fel az árakat és hogyan? 

Mi, lelkiismeretes és eredményorientált tanácsadók, akik folyamatos versenyben vagyunk a kiemelkedő IT tudást felmutatni tudó és keresett jelöltekért, mi mást tehetünk?

Legyünk kitartóak és igyekezzünk vonzóvá tenni az ajánlatunkat!

Hívjuk fel Megbízónk figyelmét a változásokra, tájékoztassuk őket a piaci viszonyokról, hogy mi a realitás és miként maradhatnak versenyképesek.

orso_foto.jpg

 

 

 

Dózsa Orsolya                     
Szenior tanácsadó (IT és vezető-kiválasztás

A pandémia hatása a vezetőkiválasztási folyamatokra

1.jpg

 

 

 

 

Simonyi Judit ügyvezető, AIMS Hungary - Simonyi és Tóth Kft. 

 

A februárban lefuttatott felmérésünkben körüljárt következő téma a COVID vezetőkiválasztásra gyakorolt hatása volt.

Ha egy vállalat felsővezetőt keres, két rendkívül fontos szempont van:

- a keresés időigénye

- a potenciális jelöltek szakmai tudásának és tapasztalatának színvonala, és személyes készségeik

A sorrend nem fontossági sorrend. 

Fő tevékenységünk, a vezetőkeresés- és kiválasztás mindennapi tapasztalatai alapján mi egyértelműen úgy ítéljük meg, hogy a fentiek tekintetében határozottan érezhetőek változások. Válaszadóink ezt részben szintén megerősítették. Az alábbiakban megosztjuk a témával kapcsolatos tapasztalatainkat. 

pexels-photo-4144923.jpeg

A keresési-kiválasztási folyamatok időigénye jellemző változásokon ment át. A felmérés eredménye alapján a kiválasztási folyamat sok esetben hosszabb lett.  Mi magunk azt tapasztaljuk ugyanakkor, hogy a keresési fázis nem feltétlenül hosszabbodott meg. Egyértelműen könnyebb volt időpontot egyeztetni, könnyebb volt a „logisztikai nehézségeket” áthidalni, hiszen a home office sokak számára rendkívüli módon megkönnyítette az időgazdálkodást. A Megbízóknál is sokszor gyorsan lefutottak az első körös interjúk, mégis, a kiválasztás sok esetben lelassult, vagy akár meg is állt a végső döntés előtti szakaszban.  A bizonytalan gazdasági helyzet miatt több esetben is meg kellett változtatni az eredeti terveket a keresés során, alkalmanként akár a megbízást vissza is kellett vonnia a Megbízónak.

A keresés időtartama mellett egy másik fontos szempont a potenciális jelöltek megfelelése az adott pozíció elvárásainak. Ez egyébként szintén befolyásolhatja a kivitelezés hosszát, mert ha nincs megfelelő jelölt, akkor a Megbízó jellemzően nem köt kompromisszumot, hanem inkább a keresés további kiterjesztését kéri. A felmérést kitöltők jelentős része egyetértett velünk, hogy a vezetői munkakörökkel szembeni elvárások nem változtak a COVID hatására, az elvárások ugyanúgy „kemények” voltak. Az elvárásoknak való megfelelés ehhez képest nem változott, vagy akár még javult is a pandémia időszakában. Azt is hasonlóképpen látjuk válaszadóinkkal, hogy jellemzően az állásváltoztatásban gondolkodók száma sem csökkent, hanem stagnált vagy akár még növekedett is.

Mi úgy látjuk, az lehet a folyamatok lassulásának egyik oka, hogy az online megoldások még nem rutinizálódtak annyira, hogy a cégek szívesen felvállalják a túlnyomórészt online megoldásokkal kiválasztott jelöltek melletti elköteleződést, és magasabb szintű cégen belüli jóváhagyást igényelnek a felvételi döntések. A multinacionális cégeknél a külföldi anyavállalat is belép a folyamatba (a felmérésben is sokan jelezték, hogy elsősorban online interjúk formájában ott vannak). Felsővezetői munkaköröknél többnyire ragaszkodtak személyes találkozáshoz, akár azt is felvállalva, hogy a végső döntés csúszni fog.  Néhány esetben akár az utolsó kiválasztási fázisban valamely alternatív megoldás mellett döntöttek, esetleg belső megoldást választottak, vagy inkább elhalasztották a döntést, vagyis leállították a keresést. Az interim vezető alkalmazása szintén létező megoldás volt.  

A potenciális jelöltek száma nem csökkent drámaian, a nyitottság az állásváltoztatásra talán csökkent, de a nyitottság az érdekes, szakmailag nagy presztízsű feladatok iránt megmaradt.

A profilok meghatározásánál a Megbízók szinte minden egyes esetben a vezetői képesség kiemelkedő jelentőségét hangsúlyozták. Egy vezető esetében az empátia, a munkatársak motiválásának képessége, a folyamatos és váratlan változás kezelésének képessége ma már elengedhetetlen. 

Mindezek alapján a 2021-es év nagy kérdései számunkra a következők lesznek:  

  • az elhalasztott keresések realizálódnak-e ebben az évben
  • változnak-e a vezetőkkel szembeni elvárások
  • milyen új eszközök és módszerek lesznek szükségesek az új munkarendben a megfelelő vezetők kiválasztására, megfelelésük értékelésére

Home office tapasztalatok a felmérés tükrében

Nagyon köszönjük mindenkinek, aki részt vett a felmérésünkben!

Hogyan hatott a pandémia a munkavégzésre és kiválasztási folyamatokra?  Erről a minket nagyon foglalkoztató témáról indítottunk felmérést, amelynek eredményét a napi munkánkban tapasztaltakkal egészítettük ki.  

Home office vagy mégsem?

Lényegesnek érezzük ezt a témakört, mivel sok partnerünk mellett a mi saját működésünket is alapjaiban változtatta meg a pandémiás helyzet. Közel egy évvel ezelőtt egyik napról a másikra álltunk át a megszokott irodai működésről és 90% feletti személyes interjúztatásról az eleinte teljes home office-ra és 100% -ban online interjúztatásra. Hosszabb távon egy hibrid home office-iroda megoldást alakítottunk ki, az interjúztatásban továbbra is megtartva az online megoldásokat, de már rugalmasan be is jártunk az irodába.

pexels-nataliya-vaitkevich-5412175.jpg

A home office területén partnereink körében szerzett tapasztalataink és a felmérés eredményei szerint  is jelentős átrendeződés következett be. A cégek túlnyomó többségénél vagy teljesen home office-ra álltak át, ahol csak megoldható volt, vagy legalább heti 2-4 napban home office-ból dolgoznak a munkavállalók. Sok helyről halljuk azt is, hogy rugalmas, igény szerinti home office/személyes jelenléti rendszert működtetnek a cégek, nagyobb szabadságot biztosítva a dolgozóknak abban, hogy maguk válasszák meg a munkavégzés helyét.  

Tapasztalataink szerint a felső vezetői szinten sokszor nehezebben megoldható a home office-ból történő munkavégzés, és felmérésünk alapján is vegyes kép bontakozott ki e tekintetben. Bár a felső vezetés esetében is jellemző lehet, hogy a munkavállaló döntésére bízza a cég, milyen struktúrában tud vagy szeretne dolgozni, mégis nagyon sok helyen  a teljes felső vezetésnek, vagy funkcionális területtől függően többeknek mindenképpen be kell járnia az irodába.

A fentiek alapján jellemző trendnek tűnik, hogy a megváltozott helyzetben a cégek egy jelentős része nagy rugalmasságot biztosít a munkavállalók számára, hogy a saját maguk számára kedvezőbb munkavégzési formában dolgozhassanak.

Nyilván nem minden funkcionális területen lehetséges a home office-os megoldás. Okozhat-e ez vajon feszültséget egy vállalaton belül? A partnereinktől kapott információk és a felmérésünk is arra utalnak, hogy sok cégnél okozott hosszabb-rövidebb ideig feszültségeket, funkcionális területek közti ellentéteket az a tény, hogy egyes területeken nem, vagy csak sokkal korlátozottabban oldható meg az otthonról való munkavégzés. A pandémia után valószínűsíthető hosszabb távú átrendeződésről gondolkodva valószínűleg ezzel a témakörrel is érdemes lesz foglalkoznia a vállalatoknak. Mert a kényszerű home office bevezetés minden jel szerint hosszabb távon is megváltoztatja majd a munkavégzés helyével kapcsolatos elvárásokat –a cégek többségénél tartós változásokra készülnek e tekintetben.

A további kérdéseinkre adott válaszokat is kiértékeljük, s folyamatosan közzétesszük!

Felmérés - tapasztalatok a kiválasztási folyamatok pandémia miatti változásaival kapcsolatban

A válaszokat kommentben várjuk!

pexels-vanessa-garcia-6325984.jpg

 

A vírushelyzet hatására a kiválasztás milyen módon zajlik?

Csak online interjúkat csinálunk, de az „onboarding” személyesen zajlik

Teljes mértékben online a folyamat

A kiválasztásban továbbra is alkalmazunk személyes interjúkat

Semmi nem változott, továbbra is minden személyesen történik

 

A vezetői kiválasztások folyamatának időtartama

hosszabb lett

rövidebb lett

nem változott

 

A vezetői kiválasztások során a jelölteket

több helyi vezető értékelte, interjúzta

a külföldi központ/ regionális központ most is részt vett online

a külföldi/regionális központ nem tudott részt venni személyesen, ezért leállt a keresés

egyik sem, más volt a megoldás

 

A vezetői kiválasztások során a jelöltek száma

nem változott

kevesebb lett

több lett

 

A vezetői munkaköröknél a jelöltek nyitottsága a váltásra

magasabb szintű

kevésbé váltanak

nem változott

 

A vezetői munkaköröknél a jelöltek szakmai színvonala, az elvárásoknak való megfelelése

jobb, mint a pandémia előtt

gyengébb, mint a pandémia előtt

nem változott

Tapasztalatok a home office-szal kapcsolatban

 

A válaszokat kommentben várjuk!

 

7846459b-d074-4367-b469-7c56d46bcc09.jpg

Okozott-e feszültséget a home office bevezetése szervezeten belül, amiatt, mert valamelyik terület nem tudja ezt ugyanolyan mértékben kihasználni (pl. fizikai munkaerő)?

Igen, vannak emiatt feszültségek

Igen, de találtunk rá megoldást

Nem okozott feszültséget

Nem tudunk róla

 

A következő időszakban fennmarad-e a bevezetett home office?

Igen, megtartjuk

Részben igen, de hibridebb megoldást szeretnénk

Teljesen visszaállítjuk a Covid előtti állapotokat

Még vizsgáljuk a lehetőségeket

Felmérés: a home office bevezetés néhány kérdése

A válaszokat kommentben várjuk! 

survey.jpeg

 

Milyen mértékű Home office került bevezetésre a vírus hatására, azokon a területeken, ahol ez kivitelezhető?

Heti 5 nap

Heti 2-4 nap

Heti 1 nap

Alkalmanként, igény szerint

 

A home office rendszer a vezetői szintekre is vonatkozik?

Igen, teljesen kötelező volt

Nem, a felsővezetés végig bent dolgozott

Nem, bizonyos területeken (pld. termelés) egyáltalán nem lehetett home office

Saját döntés szerint

Változások a vezetői kiválasztás területén - felmérés!

Mint sok más HR szakértőt és humánpiaci résztvevőt, minket is nagyon érdekel, hogy mi is zajlik most a munkaerő-kiválasztás mezején. Van-e különbség a vezetőkiválasztás és a toborzás között az „új normális" munkarendben?

hire.jpg

Majdnem mindenkit ugyanazok a témák foglalkoztatnak, mint például a home office cégekre gyakorolt hatása, a HR digitalizáció térnyerése, az online interjúztatás létjogosultsága, onboarding folyamatok átalakítása és még hosszasan sorolhatnánk.

A legtöbb vállalat, ahol ez kivitelezhető volt, szinte azonnal áttért az online működésre, ezáltal az online kiválasztásra is.

A Simonyi és Tóth Vezetői tanácsadó Iroda alapértékei között szerepel a minőségi kiválasztás, vagyis a pályázók alapos előszűrése, szakmai tudásának és személyes kompetenciáinak felmérése.

A körülmények miatt nekünk sem volt más választásunk, azonnal el kellett hagynunk a személyes interjúkat és találkozókat, annak érdekében, hogy a cég működése gördülékeny maradhasson.

A hónapok elteltével és a világot ért sokk hatásainak elmúltával, itt az idő visszatekinteni és elemezni a tapasztalatokat, és megtalálni a hatékony módszereket

Bízunk benne, hogy a helyzet normalizálódni fog, de azzal is tisztában vagyunk, hogy az online eszközök használata és a már implementált, ráadásul jól is működő folyamatok velünk fognak maradni a jövőben is.

Annak érdekében, hogy a 2021. évi kiválasztási projektek sikeresek legyenek, szeretnénk  a tapasztalatokat összegyűjteni. A következő hetekben kérdések, szavazások formájában rendszeresen közzétesszük a minket leginkább foglalkoztató témákat, és rendkívül  kíváncsiak vagyunk a munkaerőpiaci szereplők véleményére .

Természetesen az összegyűjtött adatokat és kapott információkat folyamatosan elemezzük és publikáljuk, megosztjuk a véleményeket!

Kérdéseink  a HrBonbon oldalon, vagy a Simonyi és Tóth Linkedin oldalán is megtalálhatóak lesznek! A válaszok mindenkinek fontosak!

süti beállítások módosítása
.header-full-width {min-width: 990px;}