Vezetőkiválasztás, képzés, szervezetfejlesztés. A Simonyi & Tóth Személyzeti Tanácsadó Iroda hivatalos Blogja

Fejvadászat a Linkedin korában

2019. június 13. - Simonyi_és_Tóth_AIMS

artificial-intelligence-automation-bookcase-1329068.jpg

Hosszú időn keresztül a fejvadászok egyik legnagyobb versenyelőnyét az évek során felépített adatbázis, piaci ismeret, kapcsolatrendszer jelentették. 1992-ben, amikor a Simonyi és Tóth Személyzeti Tanácsadó irodát alapítottuk a nyomtatott sajtó és telefon állt rendelkezésre, hogy a jelölteket megtaláljuk.

A szociális média által ma már szinte minden információ, az adatbázisok, mint például a Linkedin, mindenki számára elérhetők. Könnyebbnek tűnik a keresés a szűrési paraméterek beállításával (végzettség, nyelvtudás, nyitottság az új lehetőségekre). Hálásak vagyunk a technológiáért, hogy korszerűsítette a keresési folyamatot, de vannak olyan kérdések, amelyek a technológia és az algoritmusok alkalmazásával nem válthatók ki. A kiválasztási folyamat legfontosabb része a a jelöltek megfelelésének vizsgálata, elemzése, amely a személyes interjú nélkül elképzelhetetlen.

 

Mik azok, amiket nekünk kell feltérképeznünk?

  • Szakmai erősségek és fókuszpontok – Az önéletrajzban felsorolt szakmai tapasztalat mélységét, a valós személyes hozzáadott értéket, a csapatmunkában betöltött szerepet a konkrét szituációk bemutatása során tudjuk értékelni.
  • Személyiség és kompetenciák– A beszélgetés során nemcsak az elmondottakból, hanem a beszélgetés minőségéből, a mondatszerkesztésből, a testbeszéd jeleiből ismerjük meg a szakmai megfelelés mellett a kompetenciákat, személyiségjegyeket. Mivel ezek a készségek ugyanolyan fontossá váltak a jelölt megfelelésének vizsgálatában, ezért így nem lehet kiváltani az elvárt kompetenciákra való fókuszált személyes interjút.
  • Stratégiai gondolkodás – Csak a jelölt saját szerepének, felelősségének megismerésével és a múltbeli teljesítményéről szóló beszélgetésből tudjuk megérteni, hogy az illető mennyire tudja kezelni a komplex feladatokat, érti meg az átfogó stratégiát az egyes feladatok során. Olyan jelöltet kell találnunk, aki képes hatni az üzlet sikerességére.
  • Motiváció és lelkesedés – A fejvadász képes felismerni, ha egy kevésbé tapasztalt, vagy az ideális jelölt körvonalazott profiljától kissé eltérő, de az új lehetőségekre nyitott személy többet adhat a motivációs energiájával, nagyobb hozzáadott értéket jelenthet a vállalat számára.
  • Kulturális illeszkedés – A cég értékeivel való illeszkedése nélkül nem lesz a jelöltből elkötelezett munkavállaló, ezt a személyes interjú során tudjuk biztonsággal felmérni.

 

Kinek az érdekét képviseli a fejvadász? A megbízónak vagy a jelöltnek?

A fejvadász feladata a megbízó számára megtalálni a követelményprofilnak, a munkakör céljának leginkább megfelelő jelöltet. Ezért nemcsak az álláskeresők között válogat, hanem beazonosítja és felkelti olyan munkavállalók érdeklődését is a cég és pozíció iránt, akik éppen nem terveznek váltani. A tapasztalt fejvadász viszont ismeri a munkavállalók elvárását, céljait is, így a megfelelő ajánalttal tudja megkeresni. Felelősséggel tartozik, mindkét fél felé.

 

Bizalmas keresésre van még szükség?

Vannak olyan helyzetek, amikor a megbízó nem szeretné, ha nyilvánosságra kerülne, hogy egy bizonyos pozícióra szeretnének jelöltet. Fejvadász bevonásával csak a valóban érintett szakemberekhez jut el az információ,. Tapasztalat szükséges ahhoz, hogy a jelölt érdeklődését felkeltsük minimális információ megosztásával.

 

Mit tartalmaz a fejvadász díjazása?

A fejvadász a keresés kezdetén feltérképezi az adott szektort az adott pozícióra, és nemcsak a Linkedin-en új lehetőségre nyitott, vagy adatbázisban elérhető jelöltek közül válogat. A fejvadász tapasztalatára alapozva, a kapcsolatrendszerét használva, és a piaci információk alapján állítja fel a megbízó számára bemutatandó jelöltek listáját, a megbízó által megadott elvárások és a fent említett készségek, gondolkodás, motiváció és kulturális illeszkedés figyelembevételével.

 

Mit üzenhetnek a szervezetek hálózatai? - Elemzés egy közös kávézás mellett

 

_m7b6356.jpg

 

Az utóbbi időszakban szervezetfejlesztési üzletágunk egyik legkedveltebb szervezetdiagnosztikai és tanácsadási eszköze a szociometriai alapú hálózatkutatás. A gyorsan és egyszerűen kivitelezhető, ugyanakkor a szervezetekkel kapcsolatban mély belátásokat nyújtó felmérések informatikai hátterét partnerünk, a CX-Ray Kft. biztosítja. Ügyfeleinktől is rendre pozitív visszajelzéseket kapunk az ezzel a módszerrel végzett munkáinkkal kapcsolatban, és mi magunk is szívesen dolgozunk vele, mivel szakmailag izgalmas és újszerű megoldást nyújt. Rendszeres lehetőséget biztosítunk partnereinknek, hogy megismerkedjenek ezzel az egyfelől klasszikus, másfelől modern szemléletű módszertannal. Május 16-án az Amerikai Kereskedelmi Kamarával (AmCham) együttműködve tartottunk interaktív bemutatót a téma iránt érdeklődő AmCham tagok és ügyfeleink számára.

A hagyományos, frontális előadáson alapuló megközelítéssel szakítva egy szerepjáték kereteit felhasználva a gyakorlatban mutatattuk be a hálózatkutatás lényegét, és a sokféle információt, amely egy szervezettel kapcsolatban a módszer segítségével nyerhető. Hajdu Péter kollégánk frappáns témafelvezetőjéből és történeti-módszertani áttekintéséből megtudhattunk, hogy a szociometria több mint 80 éves múltra tekint vissza, és már a kezdeteknél is céljai közt szerepelt a nagyobb, akár több száz fős hálózatok elemzése. Eredeti formájában az informális bizalmi kapcsolatokból kirajzolódó hálózatokat kereste a szervezetek formális hierarchiáján belül, és ezek figyelembe vételével igyekezett a működéseket optimalizálni. Mára a szervezetpszichológiai és informatikai fogalom- és eszköztár bővülésével a bizalmi kapcsolatok mellett számos új, a működések szempontjából releváns kapcsolódási forma vizsgálható (például információ-áramlás vagy hatékony munkakapcsolatok), és a szervezeti működések szempontjából lényeges informális, vagyis szervezeti hierarchiától független szerepek (például véleményvezér, tehetség vagy mentor) is megjeleníthetők.

A résztvevők egy képzeletbeli vállalat HR munkatársainak szerepében elemezték a szenior szervezetfejlesztési tanácsadónk, Németh-Palotai Krisztina által kiosztott, hálózatkutatási eredményeket bemutató ábrákat. Csoportban az adott szervezeti egység jellegzetességein, működésmódjain, potenciális fejlesztendő területein javasoltak akciókat. Természetesen a szükséges benchmarkokkal és az értelmezést segítő alapvető szempontokkal segítettük őket.

Egyik példánkban az elsősorban a változásmenedzsmentben fókuszba kerülő véleményvezérek szervezeten belüli arányát, eloszlását elemeztük. A kis HR csapatok megállapították, hogy a vállalatban a benchmarkhoz képest nincs elegendő véleményvezér, és bár a meglévő influencerek a munkatársak jelentős részére hatással tudnak lenni, mégis feltűnő, hogy a munkatársi szintről teljesen hiányoznak a véleményvezérek, ami a vállalati működésekkel kapcsolatban kérdéseket vet föl. Látható ugyanakkor az is, hogy a meglévő véleményvezérek mind a vezetéshez lojálisak, nincs köztük olyan, aki az általa képviselt nézetekben teljesen önálló irányvonalat vinne. Ez utóbbi jellegzetesség egy változási folyamat során segítheti az implementációt, ugyanakkor az alternatívák, kreatív, új szempontok teljes hiánya a véleményvezéri szinten nem minden helyzetben optimális.

A HR csapatok lelkesen, elmélyülten és jó hangulatban dolgoztak, sok jó szempontra ráleltek a könnyen áttekinthető, informatív ábrák segítségével. A jól sikerült közös munka során a szociometriai felmérés két fontos dimenziójára fókuszáltunk, hogy az összes felmerülő meglátásnak teret tudjunk biztosítani. A részletesen és alaposan feldolgozott témákon keresztül sikerült élményszerűen bemutatnunk, milyen izgalmas és más módszerekkel nem feltárható belátásokra juthatunk a szociometria segítségével.

A résztvevők a közös feladatmegoldás során a napi életből hozott példákat, megoldásokat is megosztották egymással.

Ha kérdése van, forduljon hozzánk bizalommal!

Nemet mondani

communication-contact-conversation-33999_1.jpg

 

A tanácsadó irodában mindennapi munkánk egyik része az ügyfelekkel való telefonos kapcsolattartás, illetve a számukra relevánsnak ítélt szolgáltatásaink kiajánlása. Ezt a telefonos értékesítési munkát végezve sokszor belefutunk olyan ügyfélbe, aki folyamatosan halogatja, húzza a válaszadást, újabb és újabb időpontokat megjelölve, amikorra már biztos választ fog adni az ajánlott szolgáltatással kapcsolatban. A legtöbb esetben az értékesítő érzi, hogy a válasz nemleges lesz, de az ügyféllel és a saját céggel kapcsolatos elkötelezettség miatt mégis újra és újra telefonál, mígnem az utolsó utáni pillanatban elhangzik végül a sajnálkozó nem, vagy befut egy lemondó email.

Mit javaslunk azoknak az ügyfeleknek, akik ilyen igen-nem dilemmában vannak, és bár voltaképpen nagyon jól tudják, hogy nem áll szándékukban megrendelni az adott szolgáltatást, mégis lebegtetik a döntést a lehetséges legutolsó pillanatig?

Elsősorban azt, amit minden asszertív kommunikációs képzésünkön első körben megtanítunk: hogy szabad nemet mondani. Egyfelől természetes ez, másfelől mégis sokan úgy érzik: egy elutasítás mindenképpen bántó. Persze, jobban örül az értékesítő, ha megveszik a termékét, de nem tekinti személye elleni támadásnak, ha nem vásárolnak tőle. Az is kell persze ehhez, mi se keverjük össze a személy elutasítását a termékével. Hogyan lehet tehát egy mindenki idejét és energiáját kímélő, a hosszú távú kapcsolatot óvó nemet mondani olyan esetekben, amikor az aktuális termékre vagy szolgáltatásra biztosan nincs szükségünk?

Legyünk határozottak, egyértelműek, de udvariasak! Biztosan nem zavarni, feltartani akar az értékesítő, még ha úgy érezzük is időnként. Ha nem tudunk időt szánni rá, nem alkalmas a pillanat, ne vegyük fel a telefont. Ha mégis felvesszük, akkor legyünk egyértelműek ne csak azt mondjuk „meetingen vagyok, nem tudok most beszélni”, hanem, hogy mikor hívjanak, vagy majd visszahívjuk, vagy pedig nem érdekel minket a lehetőség. Ha meg tudjuk indokolni, miért mondunk nemet (akár külső körülményből fakadó, akár teljesen személyes oka van), még hitelesebbek lehetünk. Ha nincs ilyen, ne találjunk ki – jogunk van nemet mondani akkor is, ha semmilyen különösebb okunk nincs rá. Magyarázatot adhatunk, magyarázkodásra semmi szükség, elnézést kérni pedig végképp nem kell. Ha más időpontban vagy más szolgáltatással kapcsolatban valóban érdeklődünk, ezt is elmondhatjuk – biztosan értékelni fogja a másik fél, ha ezt minél jobban pontosítjuk (a „pár hónap múlva hívjon újra” helyett egy „május végén beszéljünk” sokkal megfelelőbb).

Érdemes folyamatosan fejleszteni az asszertív kommunikációs készséget, mert rengeteg olyan munkahelyi szituáció adódik, amikor észrevétlenül profitálhatunk a begyakorlott viselkedési megoldásokból. Az asszertív viselkedés segít abban, hogy a megfelelő energia befektetéssel a hosszú távú céljainkat érjük el. Mindezt úgy, hogy ne érezzük magunkat kényelmetlenül, de kifejezésre juttassuk azt, amit valójában szeretnénk. Elengedhetetlen, hogy naprakészek legyünk az asszertív technikák használatában.

 

ESETTANULMÁNY OUTPLACEMENT – MŰSZERGYÁRTÓ CÉG TOPVEZETŐJE

outplacement.jpg

 

AZ ÜGYFÉL

A megbízónk nemzetközi cégcsoport magyar leányvállalata, műszereket gyárt mind a lakosság, mind az ipari szektor számára.  

 

ÜZLETI IGÉNY

 A megbízó HR vezető igénye, hogy a méltányos elbocsátást követően a „baby boomer” generációhoz tartozó topvezetőt kísérjük a változás feldolgozásában, egyensúlyának helyreállásában, majd a következő karrierállomás megtalálásában és a sikeres pályázási lépésekre való felkészülésben. A vezető elismert szakemberként hosszú időn keresztül dolgozott a számára megfelelő felsővezetői pozícióban, így nem volt szüksége és így gyakorlata sem az álláskeresésben. A program során segítettünk feltérképezni a résztvevőnek a jelenlegi munkaerőpiaci lehetőségeket. Valamint egy proaktív álláskeresési stratégia kidolgozására és megvalósítására készítettük fel.

  

A FEJLESZTÉSI FOLYAMAT

 Egyéni, másfél-kétórás coaching ülések és készségfejlesztő személyes konzultációk keretében dolgoztunk együtt az érintett felsővezetővel. Heti-kétheti gyakorisággal került sor beszélgetésre. Összesen 10 alkalommal négy tanácsadónkkal találkozott ügyfelünk, így különböző szaktudásokra és módszertanokra építhetett.

 

A MEGOLDÁSUNK 

  1. A folyamat első részében a megismerkedés és célok megfogalmazása után az életútját dolgoztuk fel, meghatároztuk azon erős kompetenciáit, amelyre alapozva megterveztük a változtatási lépéseket. Célunk volt a munkahely elvesztése okozta „gyászfolyamatát” segíteni, megkönnyíteni számára a feldolgozást, és megerősíteni őt az értékességében.
  2. Ezután az önismeret és a tudatosság fejlesztése következett coaching révén. Egy komplex személyiség teszt, valamint a változáskezelés mérésére egy befolyásolás teszt eredményeit felhasználva, a résztvevő saját kérései és a tanácsadó szakértői észrevételeivel kiegészítve került sor az értékelésre. A visszajelzés során a coach az erősségekre építkezett és a fejlesztendő területeken dolgozott szerepjátékok, feldolgozás segítségével, hogy megalapozza az egyén számára a személyes karriercél megfogalmazását.
  3. A következő lépcső az álláskeresési terv kidolgozása, a részvevő álláskeresésre való szakmai felkészítése volt. Ennek része volt mind a munkaerőpiaci tapasztalatok megosztása, felkészítés egy interjúra, mind a konkrét eszközök (professzionális önéletrajz, motivációs levél, Linkedin profil, személyes marketing, közösségi média használata az álláskeresésében) megismertetése, amelyek növelik a sikeres pályázatának esélyeit.
  4. A folyamat további részében, az ötödik üléstől kezdve specifikusan azokon a témákon dolgoztunk, amelyek ügyfelünk számára kihívást jelentenek az álláskeresési folyamat során. Hogyan tudjon úgy prezentálni, hogy lámpaláza elmúljon, hogyan tudja meggyőzően tudását, tapasztalatát bemutatni - ebben a nyilvános beszéd hatszoros európai döntős tréner kollégánk megfelelő felkészültséggel és hatásos formai megoldásokkal támogatta. Befolyásolás és változáskezelés témában néhány modell és szempontrendszer, valamint számos coaching egyéni gyakorlat segítségével növekedett önismerete, tudatossága és eszköztára.
  5. Az utolsó ülésen kiértékeltük az egyes ülések hasznosságát, összegyűjtve azok konkrét hozadékait a mindennapokra és a jövőbeni sikerességére nézve, és megfogalmazott következő lépéseket, amelyek így lehetővé váltak.

  

EREDMÉNY

 Kezdjük az eredmény lényegi elemeivel a cselekedetek szintjén.

  • A coachee egyre magabiztosabban és tudatosabban kezdte építeni a kapcsolati hálóját, aktívabb lépéseket tett az őt érdeklő piaci szegmens feltárására. Megírta a saját szakmai egyediségét kifejező bemutatkozását (Unique Selling Proposition), miután alaposan foglalkoztunk az énmárkájával.
  • Tudatosan felkészült a partnereivel való találkozókra, amelyekhez a másik felet érdeklő szempontok mentén gyűjtött össze kérdéseket.
  • Újragondolta. az új munkakörével és munkaadójával szemben támasztott elvárásait.
  • Felmerült az önálló vállalkozás beindítása is egy számára nagyon fontos területen, a fenntartható fejlődést biztosító szakmai területen – mellyel önmaga számára is bizonyítja kreativitását, üzleti szemléletét.

Következzen néhány idézet a coachee-tól arról, hogy mit adtak neki az egyes ülések és mi valósult meg a folyamat kezdete óta:

  • „Könnyebben lezártam <a vállalattól való távozást, az elbocsátást>”.
  • „Kicsit magabiztosabb lettem tőle – a külső szemlélő <ezek szerint> többet lát bennem, mint amit magamról gondolok.”
  • „Tágabbra nyitom az ollót, egyre több céget ismerek meg.”
  • „A helyemen értékelem magam.”

 

ESETTANULMÁNY HR BUSINESS PARTNER - KÁBELGYÁRTÓ

black-and-white-connect-hand-164531.jpg

AZ ÜGYFÉL

A megbízónk a világ legmagasabb szintű technológiáján alapuló kábeleket és vezetékeket gyárt magyar és nemzetközi piacra egyaránt.

ÜZLETI IGÉNY

Az egyedi vevői igények és a folyamatos innovációt jelentő megoldások zökkenőmentes kiszolgálása érdekében a kábelgyártáshoz szükséges emberi erőforrás biztosítása és megtartása.

A BETÖLTENDŐ POZÍCIÓ

Megbízónk egyik telephelyére vezetőtámogató HR Business Partnert keresett. Fontos volt, hogy olyan Business Partnert találjunk, aki az operatív feladatok megoldásán kívül képes az üzleti igényeknek megfelelő folyamatokat alakítani, üzleti értéket teremteni, a vezetővel azonos szintű partneri szerepet betölteni.

A telephely méretéből adódóan HR erre az egy személyre korlátozódik, földrajzilag nem könnyen betölthető elhelyezkedéssel.

A MEGOLDÁSUNK

Mivel bizalmas keresést kért a megbízó, így cégünk fókuszáltan direkt keresési módszerrel dolgozott.

Az ügyfél igényei alapján felállított keresési paraméterek figyelembevételével feltérképeztük a piacot és beazonosítottuk a potenciális jelölteket. A longlist nem hozott megfelelő számú jelöltet az első körben meghatározott tapasztalat és kompetencia elvárások alapján a földrajzi elhelyezkedés nehézsége miatt.

A keresés nehézsége: limitált számú jelölt,

  • aki megfelelő szakmai felkészültséggel, tapasztalattal bír;
  • aki megfelelő szintű nyelvtudással rendelkezik;
  • aki kész a váltásra;
  • akinek földrajzilag felvállalható a munkahely;
  • aki kompetenciájában és személyiségében illeszkedik a cég kultúrájába.

A jelenlegi munkaerő piaci helyzetben a kiválasztás első fázisának, a jelöltek beazonosításának, megtalálásának a jelentősége rendkívüli módon megnőtt. Ezt pedig a piaci tapasztalat, a jól kidolgozott keresési stratégia, alapos kivitelezés nagyban elősegíti.

A piaci információkat és a fejvadászati tapasztaltunkat használva az ügyféllel pontosítottuk az üzleti igényeket, hogy a megfelelő irányban tágítsuk a keresési paramétereket. Közösen megalkottuk azt a jelölt profilt, amely segítségével bevontuk a potenciális jelölteket a kiválasztásba.

A szakmai, a kompetencia és a magatartás-orientált értékelésünk eredményeként felállított lista alapján bemutattuk a jelölteket a megbízónak. Az általunk nyújtott információ biztosította, hogy a megbízó felkészülve a jelölt szakmai és személyiség profiljából hatékony interjúkat bonyolított le.

 EREDMÉNY

Az üzleti igények és a pozíció céljának alapos megismerésével megtaláltuk a megfelelő jelöltet, akinek ajánlatot tett a megbízó. Tanácsadónk segített egy olyan vonzó juttatási csomag kialakításában, amelyet a jelölt örömmel elfogadott.

A pozíciót sikeresen betöltöttük.

Karácsonyi kívánságlista vezetőknek

Nemcsak a gyerekek várják izgalommal, hogy milyen ajándékot kapnak meg a kívánságlistájukról.  Az év végi hajrában, időhiányban szenvedő vezetőknek segítségképpen összeállítottuk, hogy egy vezető mit kívánhat.

Karácsonyi kívánságlistánk vezetőknek:

  • Elkötelezett munkavállalók.
  • A kulcsemberek maradjanak a csapatban.
  • Közös célok a csapaton belül.
  • Sokszínű, tehetséges csapat a különféle kihívásokkal szemben.
  • Eredmények, sikerek.
  • Hatékony kommunikáció.
  • Rugalmas csapat.
  • Biztonságos, nyugodt légkör.
  • Jó hangulat.

  

 

U.i.: Ha mégsem érkezik meg a fa alá, keressen minket januártól!

Hogyan „tágul ki” a munka világa?

book-coffee-copy-34587.jpg 

Néhány hete a HR Fest konferencián jártam, és ennek kapcsán az erősödött bennem, hogy mennyire mások a szakmai életünk és munkahelyünk határai, mint ahogy akár csak öt-tíz éve voltak – nem is beszélve az X vagy Baby boomer generáció pályakezdő időszakáról. Nagyszüleink, a veterán generáció aktív korával összevetve pedig már egy alapvetően másképp működő világ rajzolódik ki. Miben is változik a munka világa, hogyan tágul ki? A szakmai szempontokon túl számtalan új szempont merül fel, amelyek a munkavállalók megtartására és elkötelezettségének növelésére irányulnak. Ahogy Uzsák Éva Virág (AON) előadásában elhangzott: „2018 a munkavállalói élmény éve”. Sokkal tudatosabbak akarunk abban lenni, hogy mi érdekli és foglalkoztatja, és mi mozgatja meg a munkavállalóinkat. A HR is abba az irányba kezd változni, hogy jobban megértse, mi történik a kollégákkal. Fontos a meghatározó pillanatok keresése a szervezet életében: akkor és ott mit éreznek és gondolnak a kollégáink? Nem határolható el a korábbi mértékben a munka a magánélettől, sőt, az érzések bevitele és megosztása már építő része lehet a kultúrának.

Egyre erőteljesebben bekúszik a mesterséges intelligencia és a digitalizáció a napi munkavégzésünkbe. Ahogy Veres Rita tanácsadó előadásában elhangzott Elon Musk gondolatát idézve, a mesterséges intelligencia és mi szimbiózisban fogunk élni. De nem is kell ezt jövő időben megfogalmaznunk, ha Vandát, a Magyar Telekom Nyrt. robotját vesszük példának. Ahogy Méry Katalin ügyfélszolgálati igazgató elmondta, Vanda már a jelenben 0-24 órában és heti hét napon át szolgálja ki az ügyfeleket, egy időpillanatban 72 kliens ügyét intézve.

Hogyha magánéleti problémánk van, már egyre többen fordulunk tudatosan professzionális segítségért – úgy, ahogyan elmegyünk az orvoshoz, ha betegek vagyunk. A vállalatok életében is egyre nagyobb mértékben megjelenik a vezetők és munkatársak mentális – érzelmi támogatása. Egy résztvevő felsővezető az orvosi szűrésekhez hasonlóan bevezetne egy vezetői mentális állapotfelmérést évente, valamint minél nagyobb teret adna a coachingnak, amely szerinte a vállalati életben a pszichológus szerepét is betölti. Ahogy egy másik felsővezető elmondta, sok tehetség és vezető számára elengedhetetlen az önismeret, a külső pártatlan,  professzionális visszajelzés és közös helyzetelemzés.

A kisgyermekükkel otthon lévő, a munka világából ideiglenesen kiszakadó anyukáknak szervez részidős programozóképzést a Green Fox Academy és az Academy4Moms. Ez a program a kisgyermekes anyák élethelyzetéhez tökéletesen igazodik. A szakmai képzés intenzitása a baba életkorával arányosan nő. A fejlesztéshez coachingot és tréninget biztosítanak annak érdekében, hogy az anyukák kezelni tudják az új szituációban felmerülő kihívásaikat, ami a kisgyermektől való leváláshoz és új szakma tanulásához kapcsolódik. Emellett saját bölcsődét indítottak két csoporttal a képzés idejére. Baráth Barbara és Utasi-Peszlen Rita úgy tapasztalja, egyre több olyan szakemberre lesz szükségünk a vállalati világban, akik a munkatársak lelki jóllétével foglalkoznak.

Hogy továbbmenjünk, egyenesen a csendmeditáció vagy az alvásról való ismeretterjesztés is tartozhat a vállalat érdekeltségi körébe – legalábbis ezek promotálása vagy rendezvények szervezése szintjén. Ezt ne valamilyen méltányos vagy „vállalati jótevő” szerepként képzeljük el, hanem az üzleti eredmény összefüggésében: ha a munkatársak fókuszáltsága nő és stressz-szintje csökken, mérhetően és jelentősen megnő a teljesítményük. Ahogy az „Alvás mint versenyelőny” előadásban Horváth Ágnes alvásszakértőtől hallottam, professzionális teniszezők teljesítménye egyenesen 40%-kal nőtt, amikor egy vizsgálatban 6 óráról 8 óra alvásra váltottak. A hatékonyság alapja a figyelem, a figyelem alapja a fókuszáltság – az pedig akkor optimális, ha rendesen kialudtuk magunkat. A kiegyensúlyozott idegrendszer és oldott munkahelyi légkör alapja is a jó alvás. Az immunrendszer is mélyalvásban aktiválódik – ezt azért is érdemes „meghallanunk”, mert az EU-ban évente 146 millió munkanap veszik el betegségek miatt. A jó alváshoz tudatos időkezelésre, mozgásra és szabadban eltöltött időre, feltöltődésre és belső kiegyensúlyozottságra („lelki békére”) van szükségünk.

Azonban nem elég, ha a vállalati vezetés és a HR új megközelítést alkalmaz – rendkívül fontos az egyén szerepe, hogy képesek legyünk átgondolni és szükség esetén  újradefiniálni: mit jelent számunkra a munkánk? Mitől vagyunk elégedettek és boldogok? Mi inspirál bennünket? Vezetői szerepben pedig mit érdemes másként tennünk a mindennapokban ahhoz, hogy a munkavállalóink ezt az élményt megéljék és továbbra is az aktuális csapatot erősítsék?

Ha ezekben vagy ezekhez hasonló kérdésekben támogatásra van szükséged: ez az egyik szívügyem, várom jelentkezésed.

 

Palotai Krisztina

Dipl. mentálhigiénés szakember, coach

Miért jöttél el az interjúra?

ask-blackboard-356079.jpg

 

Hogyan is merülhet fel ez a kérdés? Feltételezzük, hogy a vezetői munkakörre kiválasztott és javasolt jelöltünk valóban érdeklődik a munkakör iránt. Akkor miért is kérdezem. Ma is megdöbbenve állok, akarom mondani, ülök az interjún, amikor ígéretesnek tűnő jelöltünk a Megbízó első kérdésénél sokkoló hatást tesz ránk. Első kérdés: mit tud a cégről. Semmit. Vau!

Akkor miért jöttél? Tudod hova jöttél? Valami csak felkeltette az érdeklődésedet. Lehet, hogy nincs  állásod, lehet, hogy már ideje váltanod. De az is lehet, hogy magasabb jövedelmet, érdekesebb munkát, kihívást és még nem is tudom mit keresel   Ez mind rendben van.

DE azt ne feledd el, hogy egy Munkaadó csak olyan munkatársat fog alkalmazni, aki elkötelezett és valóban a cég és a munkakör érdekli.

Bármilyen munkát is szeretnél, azért tenni kell, vagyis fel kell készülnöd az interjúra. Mindenekelőtt a jövőbeli munkaadót kell meggyőzni, hogy alkalmas vagy a cég érdekében körültekintően és felkészülten végezni a feladataid.. Hogyan tudod meggyőzni, ha nem tudsz semmit a cégről? Hogyan fogod az eddigi tapasztalatodat, tudásodat úgy bemutatni, hogy a megbízó számára is egyértelmű legyen, hogy tudásod hasznos számára, ha nem ismered a cég tevékenységét?

Ha nem tájékozódsz előre, hogy hova milyen céghez mész, akkor miért gondolnák rólad, hogy máskor másképp készülsz fel a feladatodra? Hogyan lehetnél sikeres?

Lehet, hogy óriási munkaerőhiány van. Lehet, hogy a cégek heteket, hónapokat várnak egy új munkavállalóra. Ezzel együtt senkit nem fognak csak azért felvenni, mert megjelent az interjún.

Ha eldöntötted, hogy érdekel a cég, a munkakör, akkor a következő alapvető lépések hozzátartoznak a felkészüléshez:

  1. Nézz utána a cég pontos adatainak, piaci helyzetének, tevékenységének!
  2. Tudd meg, hogy kivel vagy kikkel fogsz találkozni! Milyen munkakörben dolgoznak az interjúztatók?
  3. Tudd meg, hogy milyen hosszúságú és típusú interjúra számíthatsz!
  4. Alaposan olvasd át a hirdetést és munkaköri leírást az interjú előtt!
  5. Legyenek kérdéseid!
  6. Hangolódj rá az interjúra!

Minden információ megtalálható az interneten, csak meg kell keresned! Továbbá érdemes a tanácsadó által elhangzott információt is felhasználnod, hiszen ő már ismeri a Megbízót, a lehetséges jövendőbeli vezetőd.

A fenti lépések alapot biztosítanak ahhoz, hogy a tudásodat, rátermettségedet meg tudd mutatni.

Ha sikeres akarsz lenni, azért dolgozni kell!

Hallgasd meg a sikeres sportolót, az eredményes üzletembert az elismert művészt! Mindenki azt fogja mondani, hogy sok-sok munkával, felkészüléssel érte el az eredményt! Te is tegyél a sikeredért!

Negatív érzelmek interjúhelyzetben

acting-art-color-189449.jpg

Az érzelmek interjúhelyzetben való megjelenítésének kérdései közül a legérzékenyebb téma a negatív érzelmek kérdésköre. Elsőként az egyik a legfontosabbat, a jelenlegi vagy múltbeli munkatársakkal kapcsolatos negatív érzelmeket emelném ki. Vigyázzunk vele, hogyan jelenítjük meg az ilyen érzelmeinket! Letagadni nem kell őket, nagyon is lényegesek lehetnek, de rendkívül rossz benyomást kelt, ha reflektálatlanul szidjuk azokat, akikkel valaha együtt dolgoztunk. Egy munkakapcsolat megromlása nem ritka esemény, de a legtöbb esetben nem egyik vagy másik fél felelőssége, hanem a kettejük közt kialakult rossz dinamika okozza. Ha egy az egyben a másik felet okoljuk, látható haraggal, az arra hívja fel a figyelmet, hogy az emberi kapcsolatok és saját érzelmeink megértése területén van még mit fejlődnünk. Mit tehetünk helyette? Mondjuk el, mit éltünk át az adott helyzetben, de tegyük hozzá, milyen módon próbáltuk megérteni saját negatív érzelmeinket, hogyan kerestük az ezeket kiváltó valódi okokat, hogyan próbáltunk megoldást találni a kapcsolat javítása, érzelmeink gondozása, módosítása vagy a helyzet bármilyen pozitív irányú megváltoztatása érdekében. Általános jó tanácsként is megszívlelendő, hogy ha utalunk érzésekre, érzelmekre, érdemes jeleznünk azt is, gondolatilag hogyan munkáltuk meg ezeket, hogyan használtuk fel saját magunk építése érdekében

 Negatív érzelmekre, állapotokra, illetve az ezekre adott reakciókra egyébként egy kiválasztási folyamat során gyakran rá is kérdeznek az interjút készítők. Mikor élt át utoljára komolyabb stresszt? Mivel lehet igazán kihozni a sodrából? Mi volt szakmai életének legnagyobb kudarca? Szinte rutin kérdésnek számítanak, mégis, sokakat váratlanul érnek. Egészen friss élményem: nagy tapasztalatú, humán erőforrás területen dolgozó szakembert sikerült egy ehhez hasonló kérdéssel teljesen megakasztanom az egyébként simán haladó interjú-folyamatban – még meg is jegyezte, hogy nem tud mit mondani hirtelen, pedig hányszor kérdezte ő maga is ugyanezt a kérdést a hozzá jelentkezőktől. Nem lehet persze az összes lehetséges hasonló kérdésre egyenként felkészülni, inkább arra érdemes koncentrálni, hogy mindenképpen legyen olyan negatív élmény, amiről képesek és hajlandóak vagyunk beszélni. Nehezen hihető, hogy valaki stressz és feszültségek nélkül éli meg a szakmai életét. Ha mégis így van, valószínűleg vannak hatékony technikái – természetesen ezekről is beszélhet valamely konkrét szituáció részletezése helyett. Az interjúztató ugyanis nyilván nem a szaftos történetekre kíváncsi, hanem arra, hogy a jelölt érzelmileg megterhelő helyzetekre hogyan reagál.

  • Talál-e megfelelő eszközöket ahhoz, hogy visszazökkentse magát egy optimálisabb állapotba?
  • Tud-e különbséget tenni az általa befolyásolható és nem befolyásolható események közt?
  • Felismeri-e, mikor érdemes csökkenteni saját terheit, elterelni figyelmét, kikapcsolni egy időre, és mikor inkább megsokszorozni az erőfeszítéseket, a feladatokra fókuszálni és kitartani?
  • Hogy a kérdés stresszre, konfliktusra, kudarcra, nehéz helyzetre, nehezen elviselhető munkatársra vonatkozik, tulajdonképpen mindegy – ügyes átkötéssel nyugodtan lehet egyik helyett a másikról beszélni, ha azt relevánsabbnak érezzük.

 Tegyük fel például, hogy a kérdés ez: Mi volt az elmúlt félév legkomolyabb konfliktusa egy munkatársával? Ha nem volt ilyen, vagy nem szeretnénk róla beszélni, a kérdező jó eséllyel elfogadja azt a választ is: Ilyen szempontból nyugodtan telt az utóbbi pár hónap, ellenben voltak szakmai szempontból túlterhelő időszakai – és itt elmeséljük, mi is okozta, miért és hogyan terhelt meg minket és mit tettünk, hogy orvosoljuk a problémákat. Gondolkodjunk tehát a beszélgetőpartner fejével egy kicsit, és próbáljuk megérteni, milyen fontos információkat vár rólunk!

A saját érzelmek megértésének, pozitív felhasználásának készségei gyakorolhatók, fejleszthetők. Ha szeretne többet megtudni az érzelmek megértésének és hatékony használatának kérdéseiről, ajánljuk figyelmébe érzelmi intelligencia fejlesztő tréningjeinket.

Tarnai Márta – pszichológus tanácsadó

Ha tetszett a cikk, lájkolja Facebook oldalunkat, vagy kövessen minket a LinkedIn-en!

 

Érzelemmentesen?

img_4170.JPG

Korábbi bejegyzésünkben amellett érveltünk, hogy egy állásinterjú helyzetből sem érdemes száműzni az érzelmeket. Nyilvánvalóan nem mindegy azonban, milyen érzelmeket és hogyan mutatunk.

Az ebben a szituációban megjelenő érzelmek első nagy csoportja az interjúhelyzettel kapcsolatos érzelmek területe. Egy ilyen alkalom, bevallva nem bevallva, szinte mindenki számára nehéz és nem mindennapi helyzet: mindenképpen jelent egyfajta megmérettetést, amely jobb esetben a teljesítményt fokozó, koncentrált készenléti állapotot, rosszabb esetben több-kevesebb szorongást vált ki.

A nagyon nyilvánvaló szorongás akkor sem kelt igazán jó benyomást, ha egyébként minden rendszeresen interjúztató pontosan tudja, milyen természetes is ez. Ugyanezt a gondolatot viszont az állásra jelentkező is használhatja, mégpedig pontosan a szorongása csökkentésre: ha előre tisztázzuk magunkkal, hogy ez egy természetes módon feszültségkeltő helyzet és valószínűleg mindenki többé-kevésbé hasonló szorongást él át, máris kicsit könnyedebben tudunk viselkedni. Egy érzelem kimutatásának, észrevehetőségének befolyásolása mindig úgy a leghitelesebb, ha ténylegesen csökkenteni tudjuk az átélt érzelem amplitúdóját., Ugyanis ha erőteljes marad az érzelem, akkor sokkal nehezebb az érzelem kifejező viselkedéseket kordában tartani. Ha mégis ezzel próbálkoznánk, nem árt tudni, hogy mivel a figyelem természetes módon inkább az arckifejezésekre irányul, így mi magunk is erre koncentrálunk automatikusan. A testre, karokra, kézre, lábra ugyanakkor sokszor kevesebb figyelem jut. Egy barátságos mosoly, görcsösen ökölbe szorított kezekkel, ideges dobolással vagy lábfej-kalimpálással párosítva viszont nem fogja igazán jól leplezni szorongásunkat. Figyeljünk tehát a perifériákra is!

Az interjúztatóhoz való viszonyulás is bizonyára tartalmaz érzelmeket: itt arra érdemes gondolni, hogy bármilyen hétköznapi interakcióban az emberek egymás felé kifejezett érzelmeinek alapszintje, a normális, átlagos viselkedés nem érzelmileg semleges, sokkal inkább mérsékelten pozitív érzelmeket tartalmaz. Ezért az udvarias, barátságos mosoly, a figyelmet hangsúlyozó enyhe előre dőlés, vagy a másik mondandóját kísérő, csupán a figyelem jelzésére szolgáló minimális hümmögések és bólogatások valójában elvárhatók egy ilyen helyzetben is, ha nem akarjuk, hogy a másik fél kifejezett ellenszenvre gyanakodjon. Az érzelmi semlegesség tehát ilyen szempontból sem kívánatos, a legkevésbé sem.

Egy harmadik fontos területe az interjú során felmerülő érzelmeknek a munkánkkal kapcsolatos érzelmeink. Ezekkel kapcsolatban azt érdemes végiggondolni, hogy a szakmánk iránti nyilvánvaló érzelmi elkötelezettség nagyon fontos információ az interjúztató számára. Elkötelezettséget jelez, arra utal, hogy szívesen, nem csak a külső körülmények miatt dolgozunk, hogy fontos nekünk, amit csinálunk. Nem csak azokról az esetekről van szó, amikor valaki már tíz éves kora óta autómérnöknek készült, hanem azokról is, amikor a munkáján keresztül a jelenlegi munkahelyéhez, munkaköréhez is olyan pozitív érzelmeket kapcsol, hogy ezek meg tudnak jelenni az interjú során is. Nemrégiben egy gépgyártó cégnél dolgozó jelöltünk, egy HR vezető hölgy beszélt olyan lelkesedéssel a termékeikről és a gyártási folyamataikról, hogy az embernek kedve támadt azonnal útnak indulni, hogy személyesen is megnézze a minőségellenőrzési megoldásaikat.

Kell hogy legyen olyan eleme a munkánknak, ami igazi lelkesedéssel tölt el! Kizárt dolog, hogy csak unalomból, kényszerből dolgozunk! Próbáljunk alkalmat találni az interjú során, hogy ezekről is szót ejtsünk! Egészen más benyomást fogunk kelteni, ha valóban átélt érzelmeinkkel a háttérben beszélünk valamiről.

Azért is érdemes ezt végiggondolni, mert segíthet választ adni arra, hogy milyen munkát, feladatot vagy munkahelyi környezetet keressünk, ahol ki tudunk teljesedni, amiben sikeresek lehetünk, és ezzel hozzájárulhatunk mindennapi jóllétünkhöz! 

Legközelebb a negatív érzelmek körét járjuk körbe, mert sajnos ez ugyanúgy része a teljes érzelmi állapotnak.

Tarnai Márta - pszichológus tanácsadó

.header-full-width {min-width: 990px;}