Vezetőkiválasztás, képzés, szervezetfejlesztés. A Simonyi & Tóth Személyzeti Tanácsadó Iroda hivatalos Blogja

HR Bonbon

Értékelés és fejlesztés felsővezetők körében

2021. április 27. - Simonyi_és_Tóth_AIMS

Egy nem teljesen friss, de nagyon érdekes cikkre bukkantunk az Industrial and Organizational Psychology 2018 decemberi számában[1]. Azért ragadta meg figyelmünket az írás, mivel az általunk képviselthez nagyon hasonló megközelítést tükröz az értékelés és fejlesztés összefüggéseiről.

A cikkben Douglas H. Reynolds, Cynthia D. McCauley és Suzanne Tsacoumis foglalja össze a 2016 februárjában tartott Jeanneret Symposium következtetéseit a felsővezetők kiválasztásában, fejlesztésében alkalmazott értékelési módszerek alkalmazásával kapcsolatban.

Felsővezetőnek tekintenek mindenkit, akinek közvetlen beosztottjai közt már vannak vezetők, hiszen ezek a pozíciók más jellegű kihívásokat tartogatnak, mint az operatívabb szintek. Ezek a vezetők amellett, hogy nagyobb területet felügyelnek, a napi működtetéstől sok esetben távolabb kerülnek, a végrehajtásban monitorozóként vesznek részt, a jövő, a stratégiai tervezés köti le őket.

Az ilyen magas szintű pozíciók betöltők értékelése nagyon komplex folyamat kell legyen. Célja szervezeten belül legtöbbször az előléptetések megalapozása/utánpótlás-tervezés, illetve a képzéstervezés szokott lenni, mely területek kicsit más megközelítésben, sok esetben szervezetileg is elkülönülve működnek, így a különböző célokból végzett értékelések nem feltétlenül találkoznak, és ez egyik célból végzett értékelést a másik területen a tapasztalatok szerint nem feltétlenül használják fel. Pedig számos előnye lehet, ha például egy előléptetés előkészítése során végzett értékeléseket például a fejlesztési tervek készítésében is felhasználják.

blogra_0427.jpg

A cikk szerint szemléletváltásra is szükség van ehhez: annak felismerésére, hogy a sokszor emlegetett vezetői potenciál nem egy egyértelműen és könnyen meghatározható és mérhető fogalom, hanem nagyban függ az egyéni készségek-képességek és a környezet egymásra hatásától. Így hasznos lehet az egyének szintjén fejlődési pályákban gondolkodni. Amit mérni tudunk az az, hogy az egyén aktuálisan hol van ezen a pályán, több méréssel pedig azt is felismerhetjük, hogy milyen sebességgel, milyen irányba fejlődik, ami a jövőbeli potenciál értékelésében már sokkal stabilabb alapokat ad. Ehhez azonban érdemes minden mérést, értékelést a fejlődési pálya aktuális állapotáról való visszajelzésként értelmezni, felhasználni; akár kiválasztási, akár előléptetési, akár fejlesztést megalapozó céllal készült eredetileg.

Ki kell emelnünk, hogy nem elég az adott felsővezetői munkakörhöz szükséges kompetenciák mérése, a viselkedési formák megfigyelése, hanem rendkívül fontos tudni, hogy a szervezet milyen fejlettségi szinten van, a gazdasági egységnek mi a stratégiája, milyen vállalati kultúrával rendelkezik. Olyan vezetőket kell keresni, akik a meglévő kompetenciájuk révén leginkább tudnak eredményesek lenni az adott vállalatnál. Ennek érdekében az értékelési folyamat kidolgozása előtt a tanácsadónak a megbízót is alaposan meg kell ismernie.

Külső tanácsadóként, értékelési projektjeink egyik alapvető célja a fentiekkel összhangban, hogy bármilyen mérést vagy értékelést végzünk jelöltjeinkkel kapcsolatban, az ő személyes fejlődésükhöz hozzájáruljunk, így az általunk látott fejlesztési fókusz területekről mind a megbízók számára, mind a jelöltek számára részletes visszajelzést adunk. Még hangsúlyosabban jelenik meg mindez a partnereink számára végzett úgynevezett pályázói audit szolgáltatásainkban, ahol a megbízó szervezeten belüli vagy kívülről érkező jelöltjeinek kompetencia-értékelését végezzük el a kiválasztást támogatandó, ugyanakkor minden ilyen esetben konkrét ajánlásokat fogalmazunk meg a jelölt jövendő vezetője számára a lehetséges fejlesztési irányokról.

Egy másik nagyon fontos megállapítása a cikknek, hogy kiemelten fontos az értékelési folyamatok transzparens kommunikációja, minden érintett tiszta tájékoztatása arról, hogy az értékelések pontosan hogyan lesznek felhasználva és ki láthatja azokat. Mi magunk is napi szinten tapasztaljuk, hogy a következetesen végigvitt kommunikáció milyen sokat tehet hozzá bármely szervezeti folyamat eredményességéhez – és milyen romboló lehet a hiánya.

A felsővezető számára bármilyen értékelési forma a saját személyes fejlesztésének alapja, az építően megfogalmazott „kritika”, a külső tanácsadó által megfogalmazott ajánlások biztos irányt tudnak nyújtani a további önfejlesztéshez, vagy a vállalati szervezett és tervezett fejlesztéshez.

Tarnai Márta

pszichológus tanácsadó

marta.jpg

 

 

 

 

 

 

 

[1]D.H. Reynolds, C. D. McCauley, S.Tsacoumis & The Jeanneret Symposium Participants:  A Critical Evaluation of the State of Assessment and Development for Senior Leaders. in:Industrial and Organizational Psychology, 11(4), pp 630–652 December 2018.

A bejegyzés trackback címe:

https://hrbonbon.blog.hu/api/trackback/id/tr216515334

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.
süti beállítások módosítása
.header-full-width {min-width: 990px;}