Simonyi Judit

ügyvezető igazgató

Évek óta halljuk, hogy az ember, a munkaerő a legfontosabb. Elkezdtük értékelni a munkaerőt, a tehetségek egyre nagyobb figyelmet kaptak. Folyamatosan fejlesztjük az eljárást, a módszert, hogy hogyan válasszuk ki a tehetségeket, és jobbnál-jobb programokat dolgoznak ki a szakemberek, hogy megfelelő gyorsasággal és eredményességgel fejlesszék a munkatársakat.

Hogyan is értékeltük a jó munkaerőt?

Először csak a megfelelő munkabérrel, majd bónusszal, jutalommal, majd egyéb béren kívüli juttatásokkal, majd az átlag feletti színvonalú munkakörülményekkel honorálja a munkaadó, és mindent elkövet, hogy az értékes munkatárs a cégnél maradjon.

A munkabér csak alap, a magasabb teljesítményt külön díjazzák, majd még tovább fejlesztettek, s ma már a fizetési juttatások feletti extra jövedelem, bónusz, egyes materiális és immateriális juttatások sem elegendőek az elkötelezettség fenntartásához.

Mit tudunk még adni? A management, a HR szakemberek újabbnál újabb ötleteket javasolnak. Már nehezen überelhető a sokféle juttatás, mindezek kommunikációja pedig szintén egy eszköz a célunk eléréséhez.

Látjuk azonban, hogy ez sem elég az elkötelezettséghez!

Az elköteleződés mindig valamihez, valakihez, valakikhez kötődik, nem gondolom, hogy a materiális juttatások önmagukban elegendőek lennének.

Engagement – home office, remote working –a kiválasztásban manapság ezek a meghatározó kulcsszavak.

A munkavállaló kötődik a szabadságához, kötődik a flexibilis munkavégzéséhez, időbeosztásához.

Mi a helyzet a munkatársakhoz, a vezetőhöz, a munkaadóhoz való kötődéssel?

Nem lehet, hogy ez egy erősebb alap lehet az elköteleződéshez? Nem lehet, hogy ez az együttműködés során, az interperszonális kapcsolatokban tud megalapozódni? Nem lehet, hogy a home office, a remote munkavégzés ezt nem segíti elő?

Ma a home office már a legtöbb munkavállaló elvárása, és gyakran alapfeltétele az állásajánlat elfogadásának.

Kérdés azonban, hogyan tudunk a későbbiekben elköteleződni, ha nem ismerjük a másikat, nincsenek közösen megélt élmények.

Egyes kutatások három féle kötődés típust feltételeznek az elköteleződés hátterében: az érzelmi alapú kötődést, a költség számításán alapuló kötődést és a kényszeren alapuló kötődést (Meyer és Allen, 1991).

A kötődést ezek szerint több tényező együtt alakítja ki, melyek alapja:

• materiális (fizetés, bónusz, jutalom stb.)
• immateriális (egyéb juttatások)
• pszichés (feladathoz, munkahelyhez és szervezethez kapcsolódó)
• interperszonális (a társakhoz való kapcsolat)

Ha ezek közül bármelyik hiányzik, fennáll a veszélye, hogy mégsem alakul ki megfelelő mértékű elköteleződés.

Még mindig hiszek abban, hogy a szervezethez, a munkahelyhez való igazi kötődés érzelmi hátterű, és emberekhez, csapatokhoz való viszonyulást feltételez!

Idézett szakirodalom: Allen, N.J. and Meyer, J.P. (1991) A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review, 1, 61-89.