Vezetőkiválasztás, képzés, szervezetfejlesztés. A Simonyi & Tóth Személyzeti Tanácsadó Iroda hivatalos Blogja

Home office vagy iroda? Valóban jó otthonról dolgozni?

2020. április 02. - Simonyi_és_Tóth_AIMS

Kazup Annamária vagyok, Researcherként dolgozom irodánkban. Munkámban, mint sokakéban, nagyon fontos a személyes kapcsolattartás, a személyes munkakapcsolat. Feladataim nagy része a vezetői és szakértői keresések folyamatában a megfelelő jelöltek felkutatása, velük való kapcsolatfelvétel, váltási szándékuk, motivációik felmérése rövid telefonos interjúkban, illetve szakmai tapasztalataik, a szóban forgó pozícióhoz való szakmai illeszkedésük első körös feltérképezése. Az alábbiakban megosztom tapasztalataimat a kialakult helyzetről most online formában.
annamari_kep_vegleges.jpg

Sokunk számára új helyzetet teremtett a munkavégzés otthoni formája, a személyes kapcsolattartás hiánya. A cégek különbözőképpen reagálnak a most kialakult vírushelyzetre, de egyvalamiben megegyeznek, ahol a munkafolyamatok azt lehetővé teszik, ott már hetekkel korábban home office-ra tértek át.

A szociális távolságtartás egyelőre az egyetlen olyan eszköz, amivel a vírushelyzet okozta súlyos következmények megelőzhetők vagy csökkenthetők. Komoly kihívás elé állít ez a helyzet mindenkit. Az eddig természetesnek vett munkahelyi kapcsolatok, találkozások a kollégákkal, ügyfelekkel most egy időre eltűntek az életünkből, helyette online felületek segítségével tartjuk a kapcsolatot.

A társas kapcsolatok emberi természetünkből adódóan fontosak számunkra, az egész életünket különböző közösségekhez tartozva éljük. A szociális távolságtartás sokak számára nehéz. A társas elszigeteltségnek számos negatív hatása van a mentális és fizikai egészségünkre. Több kutatás foglalkozik a szociális kapcsolattartás stresszre gyakorolt hatásával. Sokszor a stresszreakciók már azzal enyhíthetők, hogy tudjuk, számíthatunk valakire. Az embereket a kialakult helyzet különböző lelkiállapotban érte, nem vagyunk mentálisan egyformán felkészülve. A szociális távolságtartás okozta negatív hatások enyhíthetők némileg az online eszközök segítségével, melyek lehetőséget adnak a kapcsolattartásra.

A munkavégzés otthoni formájához is különbözőképpen viszonyulunk, vannak, akik kifejezetten kedvelik ezt a típusú munkavégzést, vannak, akik viszont igénylik a személyes munkakapcsolatokat. Én az utóbbi csoporthoz tartozom.

Az otthoni munkavégzés új online megoldásokat is hoz az életünkbe, sokan azok közül is kénytelenek használni ezeket az online alkalmazásokat, akik eddig úgy gondolták, hogy ezekre nekik nincs szükségük. Új dolgokat tapasztalhatunk meg általuk, egyúttal azt is megtanulhatjuk, hogy nyitottabbak legyünk új megoldásokra és jobban megismerjük azokat. A most szerzett új online ismereteinket később mind a munkában mind a magánéletünkben hasznosíthatjuk.

Két hete már én és kollégáim is otthonról dolgozunk. Az online alkalmazásoknak köszönhetően továbbra is ki tudjuk szolgálni ügyfeleink igényeit. A korábbi munka megbeszéléseinket is ezeken az online felületeken tartjuk, az egymás közti kapcsolattartás, információ csere is folyamatos ezek segítségével. A személyes emberi kapcsolatokat azonban nem helyettesítik, de a kialakult helyzetben hozzásegítenek minket ahhoz, hogy munkánkat továbbra is végezhessük.

A vírushelyzet elmúltával lesznek, akik a későbbiekben is a home office mellett döntenek majd, hiszen rugalmasabb munkavégzést tesz lehetővé bizonyos helyzetekben és egyes munkafolyamatoknál teljesen jól alkalmazható, de a személyes munkakapcsolatokat, az ügyfelekkel való személyes kapcsolattartást nem tudják felváltani. A cégek életébe változásokat hozhat e téren a jelenlegi helyzet, a folyamataik átgondolásával a digitalizáció irányába való elmozdulással.. A jelenlegi vírushelyzet felgyorsított egy olyan folyamatot, ami már szinte a küszöbön állt, ez pedig az egyre inkább az online megoldások, a digitalizáció irányába való fordulás.

Fontos türelemmel viszonyulnunk a mostani helyzethez és megtalálni benne azokat a dolgokat, amikből tanulhatunk, amelyeket a javukra fordíthatunk, és felkészültebben állhatunk a jövőbeli kihívások elé.

Mi az, amiben fejlődtünk?

  • alkalmazkodóképesség
  • nyitottság az új dolgok felé
  • egymás iránti türelem és megértés
  • a csapat iránti elkötelezettség
  • a személyes kapcsolatok értékelése

Home office és a keretek fontossága

Számos cégnél már évek óta a normál működés része, mások normál körülmények között csak ritkán alkalmazzák, most azonban tömegek számára lett egyik napról a másikra realitás az otthonról végzett távmunka. Nagyon más kihívások adódnak a különféle élethelyzetekben lévők számára ebben a szituációban – mégis van egy egyszerű szabály, ami mindenki számára segítheti a hatékonyság hosszú távú fenntartását.

Ez pedig a különböző keretek tudatos és következetes alkalmazása.

1c2ed39c-b30f-4c0e-b1cd-32600b0178db.jpg

1. Térbeli keretek

Akár egyedül ül valaki egy csendes garzonlakásban, akár gyerekzsivajtól hangos otthonában próbálja munkaképes állapotba hozni magát, mindenképpen jó ötlet fixen kijelölni a munka szokásos helyét. Lehet ez íróasztal, olvasófotel, konyhaasztal vagy egy félreeső sarok a nappaliban: próbálj minél következetesebben ezen a kijelölt helyen dolgozni. Szerencsés persze, akinek lehetősége van az elzárkózásra, valóban nyugodt körülmények biztosítására, de a jól kipárnázott fejhallgatók korában az sem tragédia, ha van egy kis háttérzaj. A minden nap azonos helyszínen végzett munka segít a feladatokra való koncentrálásban, fókuszálásban, és az esetleg jelenlévő családtagok számára is nyilvánvalóvá teszi, hogy éppen dolgozol, most nem, vagy csak kevésbé vagy hozzáférhető, mint máskor. Még a gyerekek is könnyebben megszokják az ilyen rendszert, mint ha hol itt, hol ott pillantják meg szüleiket munkába merülve.

2. Idő-keretek

Különböző okokból nagy lehet a csábítás, hogy a munkára fordított idő keretei fellazuljanak, és a különleges körülmények részben indokolhatnak is egy nagyobb mértékű rugalmasságot ebben a tekintetben. Mégis: jó döntés lehet az idő-kereteket is viszonylag pontosan kijelölni. Ugyanúgy, ahogy a munkahelyen töltött időszak, vagy legalábbis annak legjelentősebb része a nettó munkára van delegálva, legyen ez így az otthoni munkával is! A privát telefonok, folyamatosan háttérben futó híroldalak és csevegő alkalmazások persze kellemes változatosságot jelenthetnek munka közben, de állandó jelenlétük gyászos hatással van a hatékony munkavégzésre, ami a munkaidő kereteinek teljes fellazulásához vezethet. Hiszen az elvégzendő munka mennyisége valószínűleg nem lesz nagyságrendekkel kisebb (ha mégis, az teljesen más kérdéseket és problémákat vet fel), és ha a nem teljesen munkára fordított idő miatt elmaradnak feladatok, akkor azokat nyilvánvalóan az úgymond privát idődben kell majd befejezned. Ha viszont koncentráltan működsz a kijelölt munkaidődben, akkor nyugodtan tudod az előre elhatározott pillanatban lehúzni a rolót.

3. Munka-magánélet keretek

Mind a térbeli, mind az idő-keretekkel kapcsolatos tudatosság végső soron abban segít, hogy a home office jelentette működésmódok ellenére ne keveredjenek össze kellemetlenül és feszültséget okozóan a munka és magánélet elemei. Ahogy egy munkahelyen töltött nap végén, úgy otthonról végzett munka esetében is szükséged lesz rá, hogy kikapcsolj a munkahelyi feladatokból és a magánügyeiddel foglalkozz: két- és négylábú családtagokkal, barátokkal, rokonokkal, sporttal és hobbival, házimunkával és bevásárlással, kultúrával és megtermékenyítő semmittevéssel.

3+1 Mozogj!

Eddig valószínűleg minden nap el kellett menned otthonról, vagyis napjaidban benne volt legalább némi kényszerű mozgás. A munkahelyeden is felálltál, s valamennyit mozogtál. Jó esetben emellett rendszeresen sportoltál is. Fontos, hogy otthonról végzett munka esetében is időt adj magadnak a mozgásra. Sétálj, használd ki az interneten lévő segédanyagokat, az újságok javaslatait! Rendszeres mozgással megőrizheted a formádat a home office-ban is, emellett csökkentheted a stresszt, és akár olyan új szokásokat is kialakíthatsz (mindennapos esti séta, reggeli gyors torna), melyeket hosszú távon beépíthetsz az életedbe.

Távmunka esetén sokszor rád van bízva, hol húzod meg a határokat, milyenné formálod a kereteket, ami így személyre szabottabb lehet, mint máskor.

Légy aktív és tudatos ezek kialakításában, hogy hatékony és elégedett maradj!

Tarnai Márta

pszichológus tanácsadó 

marta.jpg

„Hurrá” home office!

Végre elértük szinte minden gazdálkodási egységnél, hogy home office-ból dolgozhatunk. Nem kell hozzá külön egyeztetés, nem kellenek az érvek!

Ez az egyetlen megoldás – sok esetben. DE van, ahol ez nem tud működni!

Van, ahol egy hete, van, ahol két hete már cég szinten működik. Legtöbben nem vagyunk felkészülve! Most ki kell találnunk ennek a formáját. Sok esetben még a fizikai megvalósítás is komoly szakmai kihívást jelentett a számítástechnikai csapatnak.

home_off.jpg

Az első lépés: rendelkezésre állnak a tárgyi feltételek? Menedzsment tagok, tulajdonosok  meghozták a fájdalmas döntést: a nem tervezett kiadásokat azonnal betervezzük és realizáljuk, megvettük a laptopokat!

A tárgyi feltételek biztosítása megint ment gördülékenyen!

Minden működik – tárgyi és műszaki feltételek adottak.

És mi van a másik fontos feltétellel: a humán oldallal?

Most jövünk mi: vezetők és munkatársak!

Mindenki számára ott a cél: a legkisebb veszteséggel túlélni az adott helyzetet.

Hogyan?

Végezzem a feladatomat! Felelősségteljesen lássam el azokat a feladatokat, amiket a munkahelyemen is meg kellene tennem! Ott sem áll minden percben mögöttem a főnököm!

Hogyan?

Időben és megfelelő minőségi színvonalon! Mi van, ha nem áll rendelkezésemre valamilyen információ? Hívd fel a munkatársadat, nézz utána, kérj segítséget! Bent is ezt teszed. Legyél kreatív, legyél problémamegoldó, legyél proaktív!

Vezetőként egy további helyzettel szembesülsz: nem látod, nem hallod, nem tudod követni a munkavégzést! Nem baj, a cél közös: túlélni és bizonyítani, hogy így is eredményesek tudunk lenni.

Vezetőként most is te irányítod, fogod össze, delegálod, ellenőrzöd a munkát, te adsz visszajelzést!

Csak a forma más, a kommunikációs megoldás változott. Neked is megvan a felelősséged, hogy kialakítsd a hatékony, eredményes és bizalmon alapuló munkavégzést!

Most tanuljuk, adjuk meg az esélyt egymásnak, hogy működjön!

 Ehhez adunk nap mint nap ötleteket, javaslatokat, kövessetek bennünket!

Simonyiné Tóth Judit

judit.jpeg

Vállalati kommunikáció krízis idején

A koronavírus miatti észszerű korlátozások miatt irodánk is átállt a távolsági munkavégzésre.

Szerencsések vagyunk, hiszen megbízásaink legnagyobb része olyan projektekből áll, ahol a személyes találkozások minimalizálhatók anélkül, hogy a minőség kárt szenvedne. Az elmúlt évek során fokozatosan szereztünk egyre nagyobb gyakorlatot és képeztük magunkat a telefonos és online interjúzás, illetve tesztelés világában, így nagyobb zökkenők nélkül tudjuk befejezni a futó projektjeinket. Az új megbízásokat is tudjunk fogadni az otthoni munkavégzés első napjától kezdve. A következő hetekben, hónapokban tehát továbbra is számíthatnak ránk. A járvány okozta krízishelyzetben releváns szervezeti kérdésekkel kapcsolatban blogunkon keresztül is támogatást fogunk adni.

unnamed.png

Első körben a szervezeti válságkommunikáció megfontolandó szempontjait foglaljuk össze.

A koronavírus járvány nagyon gyorsan hozta az egész világot egy nehezen bejósolható, állandóan változó, bizonytalan helyzetbe, amelynek mindemellett mindenkit érintő, nagyon messze vezető következményei vannak. A napokban már a második világháború óta nem tapasztalt mértékű krízisről beszélnek Olaszországban, és valószínűsíthető, hogy hasonló folyamatokat kell megtapasztalnia számos más országnak is. Az ilyen bizonytalan, nagyon kockázatos, sokféle hatással bíró, ráadásul az egészséget közvetlenül is veszélyeztető helyzetekben a tudatosan tervezett kommunikáció alapvető fontosságú.

Mit tehetnek a szervezetek, a vezetők, hogy kommunikációjukkal a szervezet tagjait és az előremutató folyamatokat támogassák?

Hasonló szempontokat érdemes követni mind a munkavállalók, mind az ügyfelek felé. Minden kommunikáció alapja az átláthatóság, a rendszeresség és hitelesség legyen. A gyorsan változó körülmények bizonytalanságot, szorongást keltenek, a rendszeres kommunikációval ennek igyekszünk minél inkább elejét venni.

Egy szervezeten belüli kommunikációban

  • rendszeresen, naponta-másnaponta információt kell adnunk a járvány és járványügyi helyzet cégre gyakorolt hatásáról;
  • arról, hogy hogyan és milyen döntések születtek vagy vannak tárgyalás alatt;
  • hogy milyen kérdésekre keresi még a választ a vezetőség;
  • hogy a cégen belül mely területet miként érintenek a változások, milyen kihívások állnak a cég előtt és milyen megoldási módokon gondolkozik, dolgozik a vezetés vagy valamely érintett terület.

Érdemes teret biztosítani a kérdések számára, illetve a munkavállalóktól érkező ötletek, információk befogadására.

A bizalmat nagyban növeli a vezető személyes bevonódása, a vele való közvetlen kommunikáció lehetősége, bármilyen platformon. 

Megéri figyelmet fordítani az ügyfelekkel való kommunikációra is. Itt szektortól és együttműködési típustól függően jóval kisebb gyakoriságú kommunikáció is elegendő lehet, de lényeges, hogy ügyfeleink is tudomást szerezzenek róla, hogyan és milyen mértékig érinti a velük való munkát a járvány, milyen korlátozásokat vagy éppen számukra fontos könnyítéseket vezettünk be,

Nagyobb szervezetek esetében első lépés a kommunikáció szervezeti szintű összehangolása lehet: egy kisebb (5-7 fős) team összeállítása, akik felelősek a vállalati szinten leglényegesebb információk begyűjtéséért, összehangolt, rendszeres és mindenki számára érthető és elérhető kommunikációjáért . Ők maguk is hozzáférhetőek legyenek kérdések, javaslatok, problémák esetében.

Mind a munkavállalók, mind az ügyfelek felé való kommunikációban elsődleges fontosságú az empatikus hozzáállás és ennek megfelelő kommunikációja. Biztosítsunk lehetőséget mindenki szempontjainak megjelenítésére, hogy együttműködve tudjunk ebben a nehéz helyzetben minél jobb megoldásokat kidolgozni!

Tarnai Márta

pszichológus-tanácsadó

 

(A bejegyzésben felhasználtuk a Paul A. Argenti vállalati kommunikációs szakértő témába vágó írását, mely a Harvard Business Review online felületén 2020. március 13-n jelent meg.)

A környezet, mint motiváló erő - dolgozz és "érezd magad otthon" a gyártósor mellett is

pop-zebra-wp81dxkud1e-unsplash.jpg

 

Szakmai kihívást és a megbízásaink közt legjellemzőbb vezető-kiválasztási és –fejlesztési feladatok mellett motiváló változatosságot jelentenek számunkra azok a projektek, amelyekben a szervezetfejlesztés speciális területein kérnek támogatást tanácsadóinktól. Az elmúlt év egyik ilyen projektje egy környezetpszichológiai felmérés volt kelet-magyarországi gépgyártó partnerünknél. Cégünk fennállása óta mindig vannak a tanácsadók közt pszichológusok, akik a kiválasztás, tréning és szervezetfejlesztés támogatása mellett ilyen speciális témákban is tudással és tapasztalattal rendelkeznek.

A környezetpszichológiai szempontú felmérés és tanácsadás során egy adott munkahely (iroda, gyár, kereskedelmi tér, stb.) jellemzőit térképezzük fel kifejezetten a munkavégzés hatékonyságára, a munkavállalók munkaképességének optimalizálására, jó közérzetének biztosítására gyakorolt pszichológiai hatásaik szempontjából. Egy ilyen környezettanulmány célja elsősorban a munkavállalói elégedettség, komfortérzet és hatékonyság növelése, a fluktuáció és a megbetegedések csökkentése.

A fent említett 2019-es környezetpszichológiai tanácsadásunkra is dolgozói elégedettséggel, illetve fluktuációval kapcsolatos kihívások miatt került sor, egy komplex (bérfelmérést, dolgozói elégedettséggel kapcsolatos vizsgálatot is tartalmazó) felmérés keretei között. A környezettanulmányt kérdőívek mellett interjúk, fókuszcsoportok, illetve szakértői bejárás segítségével végeztük. Olyan szempontokat vizsgáltunk, mint a megvilágítás, zajszint, hőmérséklet, tisztaság, térbeli jellemzők, munkaeszközök, munkaruha, munkavégzésen túli helyiségek, a személyre szabás lehetőségei, a kommunikációs felületek. A javasolt fejlesztéseket rövid távon, költséghatékonyan megvalósítható, illetve hosszabb távú és költségigényesebb beavatkozásokra bontottuk.

A sok komfortnövelő javaslat mellett az egyik legizgalmasabb kérdés mindig az érzelmi-motivációs terület fejlesztési lehetőségeinek vizsgálata, hiszen ezek a dolgozók hosszú távú elköteleződésének lényeges meghatározói. Esetünkben a helyszínbejárás, valamint az interjúk és fókuszcsoportok során felmerülő munkavállalói szempontok, problémák, meglátások figyelembe vételével rövid távú, egyszerű környezetpszichológiai szempontú fejlesztési javaslatként a cég gyártócsarnokában található étkező személyesebbé tételét javasoltuk, az azt használó kollégák bevonásával; az étkezőkben és öltözőkben növények elhelyezését; valamint családi nap és karácsonyi vacsora szervezését, és mindkettőbe a kollégák bevonását. A munkatársak bevonásának kérdése több más javaslatnak is részét képezte, a hosszú távúak közül is, így a termek festésekor a szín megválasztásába, szekrényrendelés esetén a típus és méret kiválasztásába való beleszólás mind lehetőséget biztosítanak az érzelmi elköteleződést is növelő, személyes részvétel megteremtésére.

A személyre szabhatóságra fordított figyelem környezetpszichológiai szempontból minden esetben előnyös és gyorsan megtérülő befektetés. Irodai környezetben megszokottabb és természetesebb a környezet ilyen esztétikai-pszichológiai célú fejlesztése, a gyárcsarnokokban ugyanakkor talán kevesebb célzott figyelem irányul rájuk. Pedig fontos tudni, hogy ilyen környezetben ugyanúgy érvényes, hogy minimálisnak tűnő változtatások a legtöbb esetben kitapintható javulást hoznak dolgozói közérzetben és elkötelezettségben, ami az állandó munkaerőhiánnyal és magas fluktuációval küzdő gyártó cégek esetében alapvető fontossággal bír.

Should I stay or should I go?

ace-bet-business-card-262333.jpg

 

Should I make that change? / Should I change my job? / Should I look for new horizons?

This question comes up in business life very often. Everyone is in year planning mode or is already following this year’s plan. The seduction is enormous.

If you are in a new place, can you start with a clean sheet?

If you are in a new place, can you finally start doing new things?

The answer may not be available, it might take another couple of years for things to materialise.

In the December 2019 edition of the Harvard Business Journal, the annual list of the Top 100 best performing CEOs was published again. You are eligible for the list if:

  • you have been in the same position for more than 2 years
  • your contract ran through 31st. July 2019
  • your company was listed on the S&P Global 1200 list at the end of 2018.

This leaves us with 883 CEOs at 876 firms from 29 countries.

The list was first published in 2010 and has been an annual event since.

In 2015 a new perspective was introduced rather than taking into account pure financial indicators. Environmental, social and governance indicators (ESG scores) were also taken into consideration when rating the CEOs’ success. This ESG rating had a 20% weighting between 2015-2018, in 2019 its significance was raised to 30%.

This led to Jeff Bezos losing out on first place, even though, if only financial indicators are considered, he has been in first place since 2014.

Why does this new perspective have to be considered at all?

Because investors and investment funds are now not only considering the financial aspects of their investments but are also taking into account these other “softer” factors.

This should not come as a real surprise, as the new generations, which are an ever-increasing part of the human population, are putting a lot more emphasis on these ESG factors. A CEO cannot just deliver good numbers anymore, he/she:

  • has to support environmentally friendly behaviour,
  • has to take responsibility for the impact on society
  • has to ensure the employees' well-being and safety.

The statement of the Business Roundtable held by 181 US CEOs on 19th. August 2019 supports this idea:

The goal of a company is not only to satisfy the shareholders but to comply with 4 other stakeholder groups’ interests: the employees, the consumers, the vendors and the community.

Specific traits of the Top 100 best performing CEOs based on the evaluation of the 883 participants:

  • 65 were part of the 2018 list as well,
  • the average age of 45 when they came into the role and have been in the job for an average of 15 years,
  • the top 7 CEOs took up their position before 2010,
  • there are 4 women in the list of 2019 compared to 3 in 2018,
  • all 4 female leaders are in the Top 50,
  • the highest-ranked women leader is at #16 – Nancy McKinstry – Wolters Kluwer, Netherlands, she has been the CEO since 2003,
  • 87 CEOs are insiders, unchanged from last year(out of the 100),
  • the Top performing CEO in 2019 was: When Jensen Huang (company: NVIDIA, founded in 1993, field: IT, HQ: United States of America), #2 in 2018 and #3 in 2017.

So? Should I stay or should I go? How can I be successful in the long run? There is no secret recipe! One thing is certain, to stay on top, one must produce at a constantly high level over a sustained period.

It is not enough to just satisfy financial indicators, the leaders of the future have other salient responsibilities as well!

It is important that when changing jobs and companies, one properly and comprehensively evaluates that the new company gives the best long-term development possibilities.

The next question is if you are capable of meeting the expectations of the given opportunity and able to reach the top through it.

In this topic we, the executive search professionals, carry a great deal of responsibility in recognizing both when and whom, to give the best/ most appropriate talent development and career opportunities.

Judit Simonyi

Source: Harvard Business Journal 2019. November - December

Új év - új kihívások

ace-bet-business-card-262333.jpg

Menjek vagy maradjak? Menni kéne, menni kéne…..

Nagyon sokféle formában merül fel a kérdés az üzleti világban is. Mindenki tervez, vagy a múlt év végén elfogadott terveket kezdi megvalósítani. A csábítás nagy.

Ha új helyen vagyok, akkor talán tiszta lappal kezdhetek?

Ha új helyen vagyok, akkor megvalósíthatom, amit korábban nem tudtam?

A választ ma még nem tudjuk, csak néhány év múlva derül ki.

A Harvard Business Journal 2019. decemberi számában ismételten megjelent a 100 legjobban teljesítő CEO listája. A listán azok szerepelhetnek, akik

- több mint 2 éve vannak ebben a pozícióban,

- és 2019. július 31-e után is betöltik a munkakört,

- valamint a cég 2018 végén az S&P Global 1200-as listáján szerepelt.

Ezek alapján 883 CEO 876 cégtől 29 országot képviselve maradt a listán.

2010-ben, 2013-ban és azóta minden évben elkészítik a 100 legjobban teljesítő CEO értékelését.  2015-ben egy új szempontot is bevezettek a rangsor kialakításában: pusztán pénzügyi mutatók mellett a környezetvédelmi, szociális és vezetési (ESG ratings = environmental, social and governance) szempontokat is figyelembe vették a CEO-k teljesítményének az értékelésében. 2015 és 2018 között ezt a mutatót 20 %-os súllyal vették figyelembe, azonban 2019-ben ez már 30 %-kal esett a latba.

Így fordulhatott elő, hogy a korábbi kiemelt vezető, Jeff BEZOS lekerült a „trónról”. Ha csak a pénzügyi mutatókat vesszük figyelembe, akkor 2014 óta Bezos a legjobb teljesítményt elérő CEO.

Miért is kellett új szempontot bevezetni az értékelésbe?

A beruházók, a pénzügyi alapok mindinkább figyelnek az egyéb szempontokra is a beruházási döntéseik meghozatalakor, már nem csak a rideg számok a meghatározóak.

Ez nem meglepő, hiszen nap mint nap tapasztaljuk, hogy a Föld lakói, a fiatalabb generáció egyre inkább jelentőséget tulajdonítanak a pénzügyi mutatók mellett az ESG által mért szempontoknak. Egy CEO-nak ma már nem elég hozni a pénzügyi számokat,

  • támogatnia kell a környezettudatos viselkedést,
  • felelősséget kell vállalnia a társadalomért,
  • biztosítania kell a munkavállalók számára a munkahelyi biztonságot és jóllétet.

Ezt erősíti meg a 2019. augusztus 19-én 181 amerikai CEO által megtartott Business Roundtable közleménye:

Egy gazdálkodási egység célja nem csak a részvényesek érdekeinek a képviselete, hanem négy másik érdekcsoportnak is meg kell felelnie: a munkavállalóknak, a vevőknek, a beszállítóknak és a közösségeknek.

A 2019. évi legjobb 100 CEO jellemzői (883 CEO értékelése alapján):

  • 65 CEO a 2018. évi listán is szerepelt,
  • átlagosan 45 évesek voltak, mikor CEO-k lettek és átlagosan 15 éve vannak ebben a munkakörben,
  • a legjobb hét CEO 2010 előtt kezdett ebben a munkakörben,
  • 4 nő van a 2019-es listán a 2018-as 3 női vezetővel szemben,
  • mind a 4 női vezető az első 50-ben van,
  • a legjobb női vezető 16. a listán (Nancy McKinsey - Wolters Kluwer, Hollandia, 2003 óta CEO)
  • 87 CEO van, akik az előző évben is szerepeltek a listán (100-ból!)
  • a 2019. évi legjobb teljesítményt nyújtó CEO: WHEN JENSEN HUANG (cég: NVIDIA,1993-ban kezdett, iparág: IT, ország: Amerikai Egyesült Államok), 2018-ban a 2., míg 2017-ben 3. volt a rangsorban.

 

Szóval? Menjek vagy maradjak? Hogyan tudok sikeres lenni hosszútávon? Nincs rá recept! Egy biztos, hogy csak hosszú, kitartó munkával lehet a csúcson maradni!

Nem elég csak a pénzügyi mutatóknak megfelelni, van emellett a vezetőknek további felelőssége is!

Igen, az fontos, nagy jelentősége van, amikor céget váltunk, jól mérjük-e fel, hogy ez a cég adja-e a hosszú távú fejlődést számunkra,

utána tudok-e élni a lehetőséggel, és valóban mindent megtettem annak érdekében, hogy a csúcsra érjek.

És ebben nekünk vezetőkiválasztással foglalkozóknak is óriási a szerepünk és felelősségünk, hogy felismerjük, hogy mikor, kinek és milyen üzleti környezetben van reális fejlődési és szakmai karrier lehetősége.

 

Simonyiné Tóth Judit

Forrás: Harvard Business Journal 2019. november - december

Esettanulmány - változáskezelés-támogatás

Esettanulmány sorozatunkban azt szeretnénk bemutatni, hogy az általunk nyújtott szolgáltatásokkal milyen helyzetekben és hogyan segítjük a HR vezetőket és a cégvezetést, hogy megtalálják és fejlesszék embereiket. Mostani esettanulmányunk egy magyarországi termelő cégnél az SAP rendszer bevezetésének támogatásához nyújtott tavasz végétől kora őszig tartó intenzív munkánkat mutatja be.

art-blue-boat-194094.jpg

 

ESETTANULMÁNY

VÁLTOZÁSKEZELÉS- TÁMOGATÁS – TERMELŐCÉG

 

ÜZLETI iGÉNY

Az új rendszer bevezetését végző külső tanácsadók mellett kétszintű felhasználó támogatói rendszert alakítottak ki, key és super userekkel, akik feladata a rendszer előkészítésében való részvétel, illetve az SAP élesítése után a felhasználók támogatása az egyes területeken. Összesen 54 fő került be a key és super userek közé, és nekik az amúgy is feszített munkatempó mellett innentől plusz időt kellett találni az SAP-val kapcsolatos feladatokra is. Rövid időn belül látszott, hogy érdemes külső segítséget igénybe venni a csapat motiváltságának növelésére és a bevezetés során hasznos skillek fejlesztésére.

 

 A FEJLESZTÉSI FOLYAMAT

Első lépésként egynapos workshop keretében, részben nagy- részben kiscsoportban dolgoztunk a résztvevőkkel a projekttel kapcsolatos tapasztalataik, viszonyulásuk, félelmeik, elvárásaik témakörében. A legfontosabb kihívások a workshop tanulsága alapján az időbeosztás, priorizálás és leterheltség, az új szaktudás és információk szükségessége, a szerepek tisztázatlansága és szerepkonfliktusok, a plusz felelősség, a kommunikáció és információ-áramlás okozta kihívások, a koordinációs problémák gyakorlati és érzelmi következményei, ugyanakkor legtöbben intenzíven megélik a projekt jelentette pozitív kihívást és fejlődési lehetőséget is.

 

A MEGOLDÁSUNK

A kihívások alapján körvonalazódó témakörökre fókuszálva tavasz végére intenzív fejlesztési programot dolgoztunk ki. A nyári hónapokban a projekt résztvevői több lépcsős tréning folyamatban vettek részt: mindenki az előzetes tapasztalatai, illetve fejlesztési igényei alapján kapott összesen négy nagy témakörben kétszer vagy háromszor fél napos, intenzív képzést. A négy nagy témakör a Változáskezelés, a Kommunikáció, a Prezentálás és moderálás, illetve a Stressz- és konfliktuskezelés voltak. A résztvevők által legérdekesebbnek talált témakörök közül a változáskezeléshez kapcsolódóan beszéltünk a befolyásolási körökről, a változáskezelés módjairól, a változás pszichológiai folyamatáról. Kommunikációfejlesztés tekintetében sok egyéb mellett foglalkoztunk a jó hallgatás és hatékony érzelemkommunikáció technikáival, illetve a hatásos és érthető szövegek megalkotásának szempontjaival is. Prezentációs tréningünkön áttekintettük az előadás készítés lépéseit, majd bőséges lehetőséget kaptak a résztvevők a gyakorlásra és kölcsönös visszajelzésre. Stressz- és konfliktus témakörben többek közt a résztvevők energia- és stressz-szintjének felmérésére került sor, majd a konfliktusokban rejlő lehetőségek kel, illetve konfliktusok konstruktív kezdeményezésével foglalkoztunk.

 

EREDMÉNY

A csapat a tréning sorozat során a készségfejlesztés mellett a kapcsolatépítés terén is sokat fejlődött, és a trénerekkel való közös munka is alkalomról-alkalomra népszerűbbé vált.

A tréning hatása:

  • Motiváltabban és nagyobb önbizalommal dolgoznak a munkavállalók a projekt sikeres változásain, másként és tisztábban látják a saját szerepüket.
  • Hatékonyabban tudják befolyásolni az érintetteket abban, hogy a változási céljaikat elérjék.
  • Nagyobb mértékben és rövidebb idő alatt, kevesebb erőfeszítéssel érhetik el a változásokat érintő céljaikat.

És végezetül következzen egy visszajelzés, az egyik résztvevőtől:

„Hihetetlenül sok eszköz van arra, hogy másokat megfelelő irányba tudjuk terelni, és mi is képesek legyünk változni… nem kell meghasonulnunk ebben, lehet ezt okosan használni.”

Adventi kompetencia naptár - 24. nap

Itt az idő újra. Kezdődik a karácsonyi visszaszámlálás.

Milyen hasznosabb ajándékkal kedveskedhetnénk, mint hogy megkönnyítsük a jelöltek kiválasztását?

Kiválasztottunk 12 vezetői kompetenciát,  majd  a rákövetkező napon ezek feltérképezéséhez javaslunk interjú- kérdéseket. Kövesse nap mint nap az adventi naptárunkat, hogy 2020-ra bővíthesse az interjú kérdések repertoárját!

sandt_advent_24nap.jpg

24. nap: - 912. vezetői kompetencia: Hitelesség

Kérték már Önt olyasmire, ami ellentétes lett volna az Ön elveivel és értékeivel? Mit tett ebben a helyzetben

.header-full-width {min-width: 990px;}