Megkaptuk a követelményprofilt, a Megbízóval egyeztettünk minden apró részletet.

Mi sem egyszerűbb, megvan a minta, s csak a megfelelő jelölteket kell hozzáigazítani. A látszólag legegyszerűbb vezetői profil is komoly fejtörést okoz, mert nincs két egyforma munkakör. Mindegyik cégnek,- s akkor még nem beszéltünk iparági különbözőségekről, megvan a maga rendszere, a sajátossága.

Hol találjuk meg a jelöltet? Az elmúlt évek gazdasági fejlődése révén bizonyos iparágak szereplőinek a száma drasztikusan visszaesett. Bizonyos iparágakban a regionalizáció, a termelés, a folyamatok és a tevékenységek optimalizálása szintén komoly átrendeződést mutatott a piaci szereplők számában, az egyes vezetői munkakörök felelősségi körében. Ezek a tényezők szintén meghatározzák a merítési lehetőséget.

Biztos az, hogy valaki egy másik iparágból nem tud hozni hasznos ötletet, megoldást? Biztos, hogy csak a jól bejáratott, ugyanazon kapcsolati tőkével rendelkező jelölt hoz azonnali hasznot?

A gazdálkodási egységeknél hasonló funkcionális területek vannak hasonló feladatokkal. Akkor miért nem tudjuk elfogadni, hogy a másik hasonló területen esetleg képes elsajátítani a mi rendszerünket? Igen, megvannak a sajátosságaink, a specialitásaink, de mi is és munkatársaink is valamikor ezt megtanulták.

De ugye azért vannak alapkompetenciák, feladatok, elvárások, amelyek a hasonló munkakörben megegyeznek?  Igen, de más a hangsúlya, a fontossága az egyes elemeknek.

Ha már nem találjuk az igazit, akkor nézzük meg, hogy mi az, amiből nem tudunk engedni, melyek azok szakmai tapasztalatok, tudás, ami a minimális szakmai felkészültséget jelenti. S határozzuk meg, hogy melyek azok, amelyeket belépve el tud sajátítani az új munkatárs.

Lehetnek olyan” szakmai hiányosságok”, amik viszont a hozzáállás, a motiváció és bizonyos tulajdonságok megléte esetén pótolhatóak. Főleg, ha van egy mentor, van egy olyan vezető, aki fejleszti a munkatársait, és rendelkezünk integrációs programmal, amely megkönnyíti az új belépő beilleszkedését.

Ha hiszünk a munkatársak fejleszthetőségében, akkor adjunk esélyt a kívülről jövőnek! Határozzuk meg a tanácsadónak, hogy mik azok a kompetenciák, személyiségjegyek, amelyek kellenek a munkakör elsajátításához. Mi, tanácsadók ezt vizsgáljuk meg a kompetencialapú interjúkkal, a pszichológiai interjúkkal, a tesztekkel, az Assessment Centerekkel! Ezért vagyunk tanácsadók, hogy próbáljuk megvizsgálni a jelöltek alkalmassági és beilleszkedési esélyét! Ezért is fontos, hogy hosszútávú kapcsolatot építsen ki a megbízó és a tanácsadó, mert jól ismerve a megbízó kultúráját, stratégiáját a megfelelő jelölt beazonosítása is könnyebb.