Mi a legfontosabb? Hogy a jelöltnek meglegyen a megfelelő szaktudása és képessége a munkához? Hogy illeszkedni tudjon a cégkultúrába? Kijöjjön a csapattagokkal? Vagy gyorsan tanuljon és adaptálja a cég folyamatokat? Eseteleg mindenből egy kicsi? ÉS A LEGFONTOSABB: vajon hogyan mérhető hatékonyan mindez? Erről írunk most.
Személyiségtesztekkel és a különböző készségek, képességek mérésére szolgáló tesztek segítségével egészen pontos képet kaphatunk egy-egy jelöltről. Mai bejegyzésünkben sorra veszünk néhány izgalmas személyiség értékelési rendszert, amelyek segítségével kiegészíthetjük a szakmai interjú alatt szerzett benyomásainkat. Természetesen ezek az értékelési módszerek is csak s a HR-puzzle egyes darabkái, ezért sosem hozhatunk döntéseket kizárólag a teszteredmények alapján.
Kit vegyünk fel a buszra?
A szakmai készségek természetesen számítanak, de a jelöltről alkotott teljes képhez többre van szükség. Legtöbben nem csak olyasvalakit szeretnénk alkalmazni, aki elvégzi a munkát, hanem aki mindemellett képes érteni és elfogadni a cégkultúrát, jó kapcsolatot ápol a csapattársaival. Olyan emberre van szükség, akivel jó egy irodában ülni, együtt dolgozni és nem csak a fizetéséért jelentkezik a pozícióra. Ezért van kiemelt szerepe a szaktudás felmérésén kívül a személyiség- illetve viselkedésbeli értékelésnek is a felvételi folyamatban.
Hogyan csináljuk? 4 módszertan, amivel a legjobb HR-esek dolgoznak:
1. CPI, a személyiségtesztek matuzsáleme
A Kaliforniai Pszichológiai Kérdőív a fejvadász cégek egyik legkedveltebb kiválasztási eszköze, ráadásul már 60 éve használják a jelöltek alkalmasságának mérésére. Hátrányaként említhető, hogy 300 állításról kell eldöntenünk, vajon igaz-e ránk vagy sem; egy teszt kitöltése ezért 60 percet vesz igénybe.A teszt az irányítás, a tolerancia, a felelősség, a szociális aktivitás tartományát is vizsgálja.
2. A „BIG FIVE”, avagy a személyiség ötfaktoros modellje
Dr. Allen kognitív pszichológus által kifejlesztett értékelés a személyiség 5 faktoros modelljét értékeli és alkalmazza munkahelyi szituációkra. A teszt a következő öt faktort vizsgálja: az extraverziót (magabiztosság, impulzusok szabad kifejezése, esetleg boldogság), a barátságosságot (szociális kapcsolatok fenntartásának képessége), a lelkiismeretességet (tervezés, kitartás), az emocionalitás faktorát, valamint az intellektust, ami a kultúrára való nyitottságot méri
3. A “jó és a rossz” harca
A jelöltek „sötét és világos oldalainak” felfedésére kitalált Myers-Briggs típusindikátor,MBTI felmérés megmutatja azokat a területeket, amelyekben jók vagyunk, és azokat is, amelyeket fejlesztenünk kell. Az aránypárokat (extra-introverzió, érző-gondolkodó, érzékelő-intuitív, elfogadó-ítéletalkotó) vizsgáló teszt nemcsak kiválasztásra, hanem szervezetfejlesztésre is kiválóan alkalmas, hiszen a vezető az eredményeket számba vetve “sakkozhat” a beosztottjaival, vagyis össze tudja párosítani az inkább “húzóerő” személyiségeket a felügyeletet igénylőkkel.
4. Személyiségmérés „laboratóriumi eszközökkel”
Végül érdekességképpen említjük meg egy amerikai tanácsadó cég, a StaffGeek értékelését, amely címben a feltett kérdésre próbál választ találni. A cég egyedülálló eljárása először azonosítja az adott szervezet úgynevezett DNS-ét, vagyis azon sajátságait, melyek egyedivé teszik, és ennek megfelelően elkészíti az ideális jelölt prototípusát. Ezt követően a jelöltek DNS-ét kérdőívek alapján alkotja meg, és összeveti az eredményt a cég profiljával. Ez a játékos módszer nem csak a jelöltek, hanem a cég mélyrehatóbb megismerését is lehetővé teszi a munkáltatók számára.
Ha tetszett a cikk, lájkolja Facebook oldalunkat, vagy kövessen minket a LinkedIn-en!
