A februárban lefuttatott felmérésünkben körüljárt következő téma a COVID vezetőkiválasztásra gyakorolt hatása volt.

Ha egy vállalat felsővezetőt keres, két rendkívül fontos szempont van:

- a keresés időigénye

- a potenciális jelöltek szakmai tudásának és tapasztalatának színvonala, és személyes készségeik

A sorrend nem fontossági sorrend. 

Fő tevékenységünk, a vezetőkeresés- és kiválasztás mindennapi tapasztalatai alapján mi egyértelműen úgy ítéljük meg, hogy a fentiek tekintetében határozottan érezhetőek változások. Válaszadóink ezt részben szintén megerősítették. Az alábbiakban megosztjuk a témával kapcsolatos tapasztalatainkat. 

A keresési-kiválasztási folyamatok időigénye jellemző változásokon ment át. A felmérés eredménye alapján a kiválasztási folyamat sok esetben hosszabb lett.  Mi magunk azt tapasztaljuk ugyanakkor, hogy a keresési fázis nem feltétlenül hosszabbodott meg. Egyértelműen könnyebb volt időpontot egyeztetni, könnyebb volt a „logisztikai nehézségeket” áthidalni, hiszen a home office sokak számára rendkívüli módon megkönnyítette az időgazdálkodást. A Megbízóknál is sokszor gyorsan lefutottak az első körös interjúk, mégis, a kiválasztás sok esetben lelassult, vagy akár meg is állt a végső döntés előtti szakaszban.  A bizonytalan gazdasági helyzet miatt több esetben is meg kellett változtatni az eredeti terveket a keresés során, alkalmanként akár a megbízást vissza is kellett vonnia a Megbízónak.

A keresés időtartama mellett egy másik fontos szempont a potenciális jelöltek megfelelése az adott pozíció elvárásainak. Ez egyébként szintén befolyásolhatja a kivitelezés hosszát, mert ha nincs megfelelő jelölt, akkor a Megbízó jellemzően nem köt kompromisszumot, hanem inkább a keresés további kiterjesztését kéri. A felmérést kitöltők jelentős része egyetértett velünk, hogy a vezetői munkakörökkel szembeni elvárások nem változtak a COVID hatására, az elvárások ugyanúgy „kemények” voltak. Az elvárásoknak való megfelelés ehhez képest nem változott, vagy akár még javult is a pandémia időszakában. Azt is hasonlóképpen látjuk válaszadóinkkal, hogy jellemzően az állásváltoztatásban gondolkodók száma sem csökkent, hanem stagnált vagy akár még növekedett is.

Mi úgy látjuk, az lehet a folyamatok lassulásának egyik oka, hogy az online megoldások még nem rutinizálódtak annyira, hogy a cégek szívesen felvállalják a túlnyomórészt online megoldásokkal kiválasztott jelöltek melletti elköteleződést, és magasabb szintű cégen belüli jóváhagyást igényelnek a felvételi döntések. A multinacionális cégeknél a külföldi anyavállalat is belép a folyamatba (a felmérésben is sokan jelezték, hogy elsősorban online interjúk formájában ott vannak). Felsővezetői munkaköröknél többnyire ragaszkodtak személyes találkozáshoz, akár azt is felvállalva, hogy a végső döntés csúszni fog.  Néhány esetben akár az utolsó kiválasztási fázisban valamely alternatív megoldás mellett döntöttek, esetleg belső megoldást választottak, vagy inkább elhalasztották a döntést, vagyis leállították a keresést. Az interim vezető alkalmazása szintén létező megoldás volt.  

A potenciális jelöltek száma nem csökkent drámaian, a nyitottság az állásváltoztatásra talán csökkent, de a nyitottság az érdekes, szakmailag nagy presztízsű feladatok iránt megmaradt.

A profilok meghatározásánál a Megbízók szinte minden egyes esetben a vezetői képesség kiemelkedő jelentőségét hangsúlyozták. Egy vezető esetében az empátia, a munkatársak motiválásának képessége, a folyamatos és váratlan változás kezelésének képessége ma már elengedhetetlen. 

Mindezek alapján a 2021-es év nagy kérdései számunkra a következők lesznek:  

• az elhalasztott keresések realizálódnak-e ebben az évben
• változnak-e a vezetőkkel szembeni elvárások
• milyen új eszközök és módszerek lesznek szükségesek az új munkarendben a megfelelő vezetők kiválasztására, megfelelésük értékelésére