Simonyi Judit írása

A VUCA világában élünk. És ha a VUCA négy tényezőjéből – változékonyság, kiszámíthatatlanság, bonyolultság, bizonytalanság – csak az állandó változást és a bizonytalanságot emelem ki, vezetőként már az is épp elég nehézséget jelent!

Olyan gazdasági, pénzügyi, politikai, makro- és mikrokörnyezetben próbálunk cégként jól működni, sikeres tevékenységet végezni, amelyben számtalan, tőlünk független tényező határozza meg az életünket.

És mi hogyan befolyásoljuk mindezt? Csak reagálunk rá? Vagy hozzá is teszünk? Tudjuk-e aktívan, kezdeményező módon alakítani a helyzetünket?

Néhány gondolat a sikeres kiválasztáshoz a tanácsadó szemszögéből

Szakmai tevékenységünk jelentős részében új vezetőket, szakembereket keresünk és találunk megbízóink számára.

Ez a folyamat a két partner oldaláról így néz ki:

Cég: a megüresedett munkakör ideális jelölttel való betöltése = Munkavállaló: az ideális állás megtalálása

Ebben a kiinduló helyzetben mindkét fél célja ugyanaz: Munkahely

Ám valami mégsem működik. Mi, tanácsadók, a két fél között állunk, és próbáljuk az igényeknek megfelelő megoldást megtalálni – mindkét irányban.

Jelenleg általános tapasztalat a munkaerőpiacon, hogy rendkívüli módon lecsökkent a potenciális jelöltek száma.

Ám amikor megvan az ideálist megközelítő jelölt – vagy éppen nem megközelítő, de megfontolásra érdemes –, hogyan lehet őt mégis villámgyorsan elveszíteni?

A jelöltek elvesztésének legfontosabb okai

Az okok rendkívül egyszerűek:

• Nem tudunk a jelöltnek kielégítő információt adni a munkakörről, a későbbi munkaadóról – a megbízó ezeket hiányosan bocsátotta a rendelkezésünkre.
• Nincs a kezünkben az érdeklődését felkeltő, inspiráló érv – ügyfeleinknek ilyet is érdemes lenne javasolniuk
• A jelöltek gyors döntést várnak a bemutatkozó interjú után, de legalábbis egy mielőbbi visszajelzést. Az elhúzódó visszajelzés a jelölt motiváltsági szintjét befolyásolja.

…Mígnem a hosszú várakozás alatt ő egyszer csak bejelenti, hogy már talált magának egy másik állást.

A megbízónk így elveszítette a jelöltet, elveszítette a döntési lehetőséget is, és nem tehet mást, mint hogy keres tovább.

Mi lehet a megoldás? Min tudunk változtatni?

Először is el kell fogadnunk a jelen valóságát. Nem létezik 150%-os jelölt, sem minden szempontból tökéletes munkavállaló!

Nincs ma már számtalan választási lehetőség, a jelöltek száma korlátozott.

Rendelkezésünkre állhat azonban egy megfelelő intellektuális képességekkel rendelkező, motivált szakember, aki képes megtanulni azokat a finomságokat, amelyek az adott munkakör ellátásához szükségesek.

Mindig érdemes egy nagyon alapos kockázatelemzést végezni:

• Mi a nagyobb kockázat: ha őt kiválasztom és felveszem, vagy ha tovább folytatom a keresést?
• Hogyan tudom ezt a kockázatot felmérni és csökkenteni?
• Mit kell nekem, mint cégnek tennem ahhoz, hogy ez a döntés ne jelentsen vállalhatatlan kockázatot, előre látott bukást?
• Mi a pénzügyi következménye egy gyors, de nem ideális belépésnek – és mi a pénzügyi kockázata a túlságosan elhúzódó keresésnek?

Elképzelhető, hogy felelős vezetőként fel kell vállalnunk a nem tökéletes jelölttel járó kockázatot. A gyakorlat már sokszor bebizonyította, hogy egy megalapozott onboarding folyamattal, egy jó mentorral – valamint világosan megfogalmazott célokkal és elvárásokkal – lerövidíthető és sikeresebbé tehető a kiválasztás.

Némi előrelátással és tervezéssel a VUCA négy eleméből így legalább a bizonytalanságot csökkenteni tudjuk, és máris jobban érezzük magunkat!

Tudunk tehát megbízóként valamit befolyásolni?

• Tudunk a cégünkről és a betölteni kívánt állásról gyors és pontos információt adni?
• Tudunk a vállalatunkról vonzó employer branding érvet felállítani és kommunikálni?
• Tudunk mielőbbi, megalapozott visszajelzést nyújtani egy jelölt megismerése után?
• Tudunk onboarding és mentorálási folyamattal tervezni, és elfogadni, hogy nemcsak a jelöltnek, de a cégnek is komoly szerepe van a sikeres szakmai és emberi beilleszkedésben?

A válasz: Igen, tudunk.