Simonyi Judit ügyvezető igazgató
A Spencer Stuart kutatásának eredményét mutatta be a Harvard Business Review 2022. januári-februári száma: az S&P 500 cégeinél újonnan kinevezett CEO-k 77%-a még 2020-ban is belső promóció volt.
A kutatásban az is nyilvánvalóvá vált, hogy míg 20 évvel korábban elsősorban az Operációs vezetők léptek a CEO-k helyébe, ez mára megváltozott: sokkal inkább a divízióvezetőkre esett a választás. Ennek okait is elemezték: egyértelmű, hogy korábban a minőség, Lean, a Kaizen, a Six Sigma és hasonló management elméletek a COO-k nak kedveztek, mára viszont a szervezetek laposabbak lettek, az üzletágak élén lévő vezetők a területük teljeskörű vezetését ellátják, így az üzleti eredmények elérése egyre inkább az egyes divízióktól függ, vagyis a divízióvezetők rendelkeznek a területük komplex irányításával, vagyis egy „kisebb vállalat” vezetését látják el.
Ki is lépjen a CEO helyébe?
Ki az alkalmas? Hol található a szervezetben megfelelő vezető?
2014- ben a Conference Board, az Institute of Executive Development és a Stanford’s Rock Center for Corporate Governance egyik tanulmányában már felhívta a figyelmet, hogy a legtöbb Board tag még az eggyel alacsonyabb szinten lévő vezetők képességeit, készségeit és teljesítményét sem ismeri teljes részletességgel.
Ezek alapján akkor nehezen is tervezhető a vezetőváltás!
A vezetőkiválasztásban rendszeresen találkozunk a problémával, hogy a sikeres – legalábbis magát annak valló – vezető nem kap megfelelő teret a jelenlegi munkahelyén, így kénytelen munkahelyet változtatni.
2022-ben, a COVID után, a minden fronton bizonytalan gazdasági, politikai környezetben milyen vezetőkre van szükség?
Alapfeltétel a szakmai hozzáértés!
A legjobb megoldás, ha a szervezeten belül megvan az utód. Mi van, ha a szervezet nem volt felkészülve, nincsen meg a megfelelő vezető?
Ma általában az iparági tapasztalatot helyezik előtérbe a tulajdonosok, a részvényesek. Minden kiválasztási projektünkben a végén az volt a „nyerő” jelölt, akinek igenis volt iparági tapasztalata!
Azonban ma már önmagában kevés a szakmai felkészültség, az iparági tapasztalat. A vezetőkkel szemben a társadalmi felelősségvállalás is komoly elvárás, fontos, hogy legyen egy egészséges és időtálló értékrendje.
A vezetői képesség is fókuszba került a vezetők kiválasztásában. A VUCA világában még nagyobb hangsúly került a vezető személyiségére, vezetői képességére. A gyorsan változó környezet, a kiszámíthatatlanság, a komplexitás, a bizonytalanság felerősítette bizonyos személyiségjegyek szükségességét.
Ha le akarom egyszerűsíteni, akkor egy alkalmazkodóképes, alternatívákat kidolgozó, nagy befogadóképességű és következetes szakembert keresünk!
Képesnek kell lennie, hogy folyamatosan tudjon megújulni, legyen befogadó a gyorsan fejlődő világgal, és adjon útmutatást a csapatának.
„Az idő pénz”, vagyis agilisan kell a válaszokat érvényre juttatni.
Képesnek kell lenni a bizonytalan helyzetben is felmérni a lehetőségeket, alternatívákat kidolgozni és kitartóan keresni a megoldási lehetőségeket, de nem egyedül, hanem a csapatát mozgósítva.
Lankadatlanul kell figyelni, monitorozni, hogy az irány jó-e, és ha nem, akkor vitorlát be, s keresni az új jó szelet, ami a helyesen kitűzött cél irányába vezeti a csapatot.
