Egy kiválasztási folyamat sokféle elemből tevődhet össze: önéletrajz, motivációs levél, referenciák, szakmai készségfelmérő tesztek, személyiségteszt, intelligenciateszt, motivációs teszt, értékelő központ – sok minden szóba jöhet, illetve ezek kombinációi is, de a legjellemzőbb mind közül az interjú, a legtöbb esetben több körben. Interjú nélkül egy kiválasztási folyamat szinte elképzelhetetlen: itt lehet személyes benyomást szerezni egy jelöltről, kipróbálni, hogyan működik a kémia a két fél között, megbizonyosodni arról, hogy el tudják-e képzelni őt az adott cégkultúra keretei közt, és meggyőződni személyes és szakmai kvalitásairól.

Az interjún szerzett benyomások sok mindent felülírnak – annak ellenére is, hogy a leggyakrabban alkalmazott interjú típus leginkább strukturálatlan interjúnak tekinthető. Ilyenkor nincsenek előre meghatározott, minden jelöltnek feltett kérdések, hanem az adott szituációban spontán felmerülő témákkal kapcsolatban, azokat követve alakul a beszélgetés folyamata. Lehetnek persze fontos kulcskérdések, melyek rendre megjelennek az interjúban, de nem ezeken van a fókusz. Egy viszonylag természetesnek ható beszélgetés alakul ki, ahol a kérdések szerves módon következnek az előző témákból, és sok esetben nem követnek semmiféle kötött vezérfonalat. Egy nem kiválasztási helyzetben nincs is ezzel semmi probléma, így ismerkedünk a mindennapi életben is, és egészen jó eredménnyel. Egy kiválasztási helyzet azonban egészen más. Ott konkrét feladatokra szánt jelöltek képességét kell összehasonlítanunk, és egy teljesen strukturálatlan interjúsorozat végén úgy járhatunk, hogy dönteni kell egy kifejezetten nehéz emberekből álló, pénzügyi területen dolgozó csapat vezetésére szánt két ember közt, akik közül az egyikről azt tudjuk, hogy az elmúlt három évben izgalmas nemzetközi projektekben vett részt egy nagyon színes csapat tagjaként (de nem esett szó arról, hogy ezt megelőzően hogyan dolgozott tíz éven át a saját beosztottaival hagyományos projekteken), a másikról pedig azt, hogy a hosszú covid miatt hónapokra munkaképtelenné vált vezetőjét hogyan igyekezett minden fronton pótolni, olyan területek vezetését is felvállalva, melyekhez szinte semmit nem értett, így a beszélgetés főként akörül forgott, hogy hogyan küzdött meg a szakmai-technikai nehézségekkel, nagyon sikeresen.

Hogy ezt elkerüljük, érdemes a természetesség egy részét legalább feláldozni a hatékonyság oltárán, és a legfontosabb kompetenciákra fókuszálva összeállítani egy részben vagy teljesen strukturált interjú vezérfonalat, ami mentén majd vezetjük a beszélgetést. Nyilván nem szükséges (és nem is reális) teljesen precízen ragaszkodni a sorrendhez, megfogalmazásokhoz (bár mindkettőnek van előnye), de így felkészülve a minket leginkább érdeklő témákat mindenképpen le fogjuk tudni fedni. A strukturált interjúkban használható kérdéseknek vannak jól bevált típusai. A múltbeli viselkedésre vonatkozó interjúkérdések esetében azt kérjük, írja le valamely korábbi viselkedését, jellemzően munkahelyi környezetben. Itt a már véghez vitt cselekvés alapján próbáljuk előre jelezni a jövőbeli viselkedést. Szóba jönnek még a szituációs kérdések is, melyekben azt kérjük a jelöltektől, hogy mondják el, hogyan viselkednének egy hipotetikus, munkával kapcsolatos helyzetben. Jellemzően ezeken kívül megjelennek a szakmai háttérre vonatkozó kérdések is, melyekkel a korábbi munkatapasztalatokat, képzéseket bontjuk ki részletesebben. A szakmai ismeretekre vonatkozó kérdések során pedig azt várjuk a pályázóktól, hogy mutassák be a leendő munkakör feladataihoz kapcsolódó ismereteiket.

Ha a fenti kategóriákba tartozó kérdéseket előre tervezetten, strukturáltan tesszük fel, úgy a strukturálatlan interjúhoz képest sokszorosára növekszik az interjú bejóslási valószínűsége, vagyis sokkal pontosabban tudjuk feltérképezni, milyen teljesítményt várhatunk a jelölttől éles helyzetben. A bejóslás persze soha nem lesz száz százalékos, de a módszerek jó megválasztásával, és többféle módszer (például az interjú mellett képesség- és személyiségtesztek, assessment center) alkalmazásával jelentősen növelhetjük megbízhatóságát.