Simonyi Judit ügyvezető igazgató
Korábbi blogbejegyzésünkben egy nemzetközi szimpózium ajánlásait tettük közé a vezetői kompetenciák vizsgálatáról.
Ezek a szempontok természetesen nem voltak teljesen újak a hazai szakértők és vezetők számára sem. A világ, főleg a COVID-19 utáni (?) világ nagyon gyorsan változik. A vezetőkkel szembeni követelmények ezzel együtt változnak, a sikerhez pedig mind komplexebb feltételrendszernek kell megfelelniük.
Ami már hosszú ideje nem változott, hogy még mindig ugyanaz a szempontrendszer segít megmutatni, hogy az adott időszakban milyen típusú vezetőre van szükség egy vállalatnál.
A mai összetetten újszerű üzleti világban a VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity) kifejezéssel jelzett környezethez illő vezetői képeségekre lehet leginkább szükség. A kérdés, hogyan ismerheti fel egy HR szakember, hogy egy vezető „jelölt” megfelel ezen elvárásoknak?
Kompetenciák
A jelöltekkel szembeni elvárásoknak az első jól megfogalmazható feltétele, hogy mennyire ért az adott szakmához, nevezhetjük ezt akár „hard” kompetenciának is, amely azonosítása viszonylag egyszerűen kivitelezhető.
A „soft” kompetenciáknál már a tapasztalt tanácsadó „szakmai rafiniériájára” is szükség van, hogy képes legyen a megbízótól a szükséges információt megkapni, vagyis jól értse, milyen emberre van szükség az adott pozícióhoz. A szakember dolga, hogy ezek elemzésére stratégiát alakítson ki, megtalálja a megfelelő eszközöket, interjú formát, teszteket. A standard „soft” kompetenciákat általában három nagy csoportra osztjuk: általános, manageri és leaderi kategóriákra.
Valóban érdekli a cég és a pozíció a jelöltet?
A VUCA világában ez az egyik legnehezebb feladatunk: tanácsadók, vezetői kiválasztást végzők izgalmas sztorikat mesélnek arról, hogy egy korai öröm hogyan vált ürömmé. Amikor az igen motivált „szuper” jelölt az utolsó pillanatban azt mondja, hogy köszönöm a segítséget, de NEM A TE CÉGEDET VÁLASZTOM!
Megdöbbensz. Miért? Tegnap még nem ezt mondta! Ja, jött egy másik ajánlat. És akkor előveszed a jegyzeteidet és a tesztek eredményét. A tesztek (SHL, Hogan és a többi) mit mutattak? Az interjúkon mit tapasztaltál?
Hát, igen, itt legyél résen, járd körbe, hogy milyen motivációs faktorok irányítják a jelöltet, és az adott pozíció és cég nyújtja-e azokat. Ne betölteni akard a pozíciót, hanem találd meg azt a jelöltet, akit az érdekel, akinek az szakmai kihívás, vagy akinek a személyes és szakmai céljait szolgálja az adott munkakör!
Kognitív képesség
Annak érdekében, hogy meg tudjuk jósolni, hogy egy jelölt adott munkakörben valóban beválhat-e, lényeges szempont lehet az általános kognitív képesség mérése is. Mi a Simonyi és Tóthnál leggyakrabban az SHL Verify G+ kognitív tesztjét használjuk. A teszteket az adott pozíció szintjének megfelelő normacsoportokhoz viszonyítjuk.
Ma már nem a szakmai kompetencia, a tudás a legfontosabb kiválasztási kritérium egy vezetői munkakör betöltésénél. Kiemelkedő fontosságúvá vált a gyors tanulási készség, az információfeldolgozás, a komplex folyamatok, helyzetek megoldásának képessége. Ehhez és a jó szakmai felkészültségű kollegák irányításához a magas szintű kognitív képesség elengedhetetlen.
Személyiség
Filozófiánk, hogy mindenkinek megvan az értéke és mindenki számára van megfelelő kihívás, csak a két felet kell jól „összerakni”. A jelöltek értékelési folyamatában fontos elem a kiválasztási folyamataink során alkalmazott pszichológusi interjú. Ahhoz, hogy egy jelölt személyiségműködéséről átfogó és megalapozott képet kapjunk, az interjút személyiségteszt (SHL OPQ 32, HOGAN) kitöltése előzi meg, amely a személyiség olyan fontos jellemzőiről nyújt információt, mint a társas viselkedés, a gondolkodásmód egyes jellegzetességei, a szabályokhoz való viszony, empátia, tolerancia, illetve a vezetői munkához szükséges személyiségbeli alapok aktuális szintje. Köztudott, hogy a cégek vállalati kultúrája meghatározza, hogy milyen típusú, vezetői kompetenciájú szakember tud hatékony és eredményes lenni az adott szervezetben. A tanácsadó felelőssége, hogy ezt is kiválasztási szempontnak tekintse.
Érzelmi intelligencia
A vezetői feladat része a munkatársak motiválása. Ezt elősegíti, ha a vezető rendelkezik az érzelmek felismerésének és megértésének képességével, saját és mások érzelmeinek azonosításának, értékelésének és kifejezésének képességével. A személyiségtesztek adnak támpontokat ennek megítéléséhez, ha azonban kifejezetten a stresszhelyzetben jellemző, esetleg hátrányos viselkedések feltérképezése a cél, a Hogan HDS teszt az, melyre bátran támaszkodhatunk.
Munkánkban viszont mi a személyes (és online) interjúk során megszerzett információkra alapozva értékeljük a jelöltek érzelmi intelligenciáját.
Szakmai, technikai kompetenciák
Utolsónak említjük ezt a kiválasztási szempontot. Azonban érteni kell, hogy nem akarjuk azt sugallani, hogy ez nem fontos. Nagyon is az, hiszen a hozzáértés a vezetői hiteleség egyik alapja: legyen általános rálátása az adott területre, vagy első számú vezetőként képes legyen gyorsan az üzletági ismereteket és az üzletet megismerni.
Munkaköröktől, iparágtól, cég mérettől, gazdasági környezettől, piaci helyzettől és sok minden más tényezőtől függően kell meghatározni azt, hogy a fenti szempontok közül melyiket milyen súllyal szerepeltetjük a követelményprofilban és a kiválasztási folyamatban!
Hangsúlyozni kell, hogy most trendekről beszélünk.
Minden egyes vezetői munkakör betöltése nagyon körültekintő, alapos elemzést és egyeztetést kíván a megbízó és a tanácsadó (vagy a belső HR felelős) között, amely alapján a keresést és kiválasztási folyamatot – ami magában foglalja a jelöltek értékelését – meg kell tervezni. A jelölt részleges értékelési folyamata magával hozza a rizikó növekedését.
A jelölteknek el kell fogadniuk, hogy a megbízó, a munkaadó és így a tanácsadó/fejvadász is minimalizálni akarja a kockázatot, s ezt csak egy alapos, körültekintő, több körös folyamatban tudja megtenni.
Egy ilyen, néha elhúzódó kiválasztási folyamatban a jelölt is nyer, hiszen ha visszajelzést kér a tanácsadóktól, értékelheti saját teljesítményét, tanulhat, fejlődhet.
Feltételezzük és hisszük, hogy minél több szempontból, alaposabban, részletesebben értékeljük a jelöltek megfelelését a munkakörre, annál biztosabb a siker.
