Mégis megérkezett, amit szerettünk volna elkerülni!

Még bőven benne voltunk az első hullámban, amikor már azzal riogattak bennünket, jósolták, tervezték, hogy lesz második hullám.

Nem készültünk rá, senki nem gondolta 2019. december 31-én, amikor a 2020. évi álmait álmodta, fogadkozásait fogalmazta, hogy mi lesz a válaszunk a koronavírusra.

Mindenki így vagy úgy megtalálta a választ 2020. márciusában. Alkalmazkodott a megváltozott körülményekhez. Voltak gazdasági egységek, akik már régen alkalmazták a „home-office-t”, és voltak akik nem. Rendkívül gyorsan képesek voltunk átállni, képesek voltunk eddig akár elutasított digitális eszközöket és rendszereket is használni! Nem kellett tréning, nem kellettek workshopok. Tervezte ezt valaki? Nem.

Nem volt meg a tapasztalatunk, nem volt múltbeli példa, csak egyszerűen tovább kellett működni.

És most? Most már van tapasztalatunk, könnyebb újra visszarendezni a kereteket. De ez visszarendezés-e? Ez a normális működés a jövőben?

A vezetők feladata a stratégai tervezés. Eddig a múltbeli adatok, folyamatok alapján megpróbálták előrevetíteni, hogy ha a piaci feltételek ma ilyenek, a gazdasági és politikai  feltételek így változnak, egy jól megtervezett stratégiával el tudjuk érni a kitűzött célokat. A múltban szerzett tapasztalat alapot nyújtott a jövő megtervezéséhez.

Ma mi a cél? Túlélés.

Választ keresni a teljes bizonytalanságban, és irányt mutatni a túléléshez.

Peter SCOBLIC, Principal Event Horizon Strategies megfogalmazta (Harvard Business Review 2020. július-augusztusi száma, 39. oldal), hogy a STRATEGIC FORESIGHT mint módszer adja az előremutató utat a kiszámíthatatlan környezetben. Nem az a cél, hogy megjósoljuk a jövőt, hanem hogy képesek legyünk elképzelni többféle jövőképet, amely révén képesek leszünk felismerni, alakítani és alkalmazkodni mindahhoz, ami vár ránk a jövőben.

Mit vár el a vezetőtől ma a vállalati lét, amikor a jövő bizonytalan, kiszámíthatatlan ?

• Tervezési képesség s ez nem egy biztos recept kidolgozását jelenti, hanem változatokat, scenáriókat!
• Rugalmasság – képes legyen a megváltozott, és előre be nem tervezett változásokat felismerni, s arra választ adni
• Alkalmazkodó képesség – a megváltozott körülményekhez megtalálni a működési keretet, eszközöket
• Bátorság – felismerni és beismerni, hogy változtatni kell
• Újragondolási képesség -folyamatosan értékelni a helyzetet és keresni a megoldást
• Útmutatási képesség – és vezető az, aki a csapatának megmutatja a célt, és vezeti őket

És erre láttunk nagyon jó megoldásokat, hiszen számtalan jó példa volt arra a COVID első felvonásában, hogy hogyan lehet a szervezetet egyben tartani, és hogyan lehet a teljesen váratlan és előre nem látott körülményekhez, vagyis a bizonytalanhoz alkalmazkodni.

Ne adjuk fel, most is újra kell értelmezni a helyzetet, alakítani a választ és  alkalmazkodni!

A kiválasztás a HR szakma egyik legszebb része, hiszen hozzájárul az üzlet működéséhez, találkozik értékesnél értékesebb jelöltekkel, változatos és színes interjúkat vezethet, megismer nagyon sok új embert.

De mi van, ha nehézségek is szembe jönnek? Mi van, ha még sem jelent meg a hőn áhított Superman vagy Superwoman? Ha senki nem jó? Ha senki nem közelíti meg az ideálist?

Mi van, ha már nincs ötletünk, ha már a LinkedIn-en sem válaszol senki, ha egyetlen adatbázis sem nyújt új jelöltet, ha már a belső ajánlási forrás is kimerült?

Mi van még?

Igen, van a külső erőforrás – fejvadász!

És ez nem biztos, hogy azt jelenti, hogy a belső recruiter nem jó! Nem, ez azt jelenti, hogy a fejvadásznak lehetnek olyan eszközei, szakmai tapasztalata, tudása, ami révén tud megoldást szolgáltatni.

Mi kell ahhoz, hogy a fejvadász, a vezető kiválasztó szakember sikeres legyen?

1. Tudnia kell mindent az iparágról, a piacról.
2. Megfelelően el kell látni információval:

• kit keresünk – ez a munkaköri leírás
• milyen szakembert keresünk – ez a követelményprofil
• milyen munkakörnyezetbe keresünk - ez a vállalati értékrend, kompetenciaprofil
• és a legfontosabb: miért keressük? Mit várunk el az új vezetőtől?

Akár keresleti, akár kínálati piac van, ha azt akarjuk, hogy a legjobb jelöltek közül válasszunk, akkor pontos és alapos információt kell adni a tanácsadónak!

Minél több információval látjuk el a tanácsadót, annál pontosabban tudja a tanácsadó behatárolni a megfelelő jelölt szakmai tudását, felkészültségét és személyiségét! Hasznos lehet, ha a keresett munkakör közvetlen vezetőjével is van egyeztetés, ha a tanácsadó látja, érzékeli, hogy milyen vezetővel kell majd együtt dolgoznia az új munkatársnak. További információt nyújt az is, ha látjuk a munkahelyet, a közeget!

3. S ha már mi kerestünk előtte, akkor adjuk meg az összes háttérinformációt a keresésről, az elutasított jelöltekről az értékelést. Törekedjünk a közös sikerre! Nem csak vizsgáztatni kell a tanácsadót, hanem támogatni abban, hogy a felesleges köröket ne fussuk meg újra! Időt takarítunk meg vele!
4. A keresés sikerének kulcsa, ha megfogalmazza a megbízó, hogy miért keresünk és milyen célból. Mi lesz a legfontosabb elvárás a munkakör betöltőjétől.

Ha ezt megosztjuk a tanácsadóval, akkor ő a széleskörű piaci ismeretével, szakmai tudásával olyan javaslatokat is tud adni, amire a megbízást adó nem is gondolt!

S ez az elvárás a tanácsadóval szemben, hogy rendelkezzen azon „érzékkel” (és persze tudással, tapasztalattal), hogy a lehetetlent is megoldja! Hogy ez ne a vakszerencse legyen, adjunk neki INFORMÁCIÓT, INFORMÁCIÓT!!!

Simonyiné Tóth Judit

ügyvezető igazgató

Nem is olyan régen még arról volt szó, hogy dúl a háború a tehetséges, kivételes képességű jelöltekért. 2020. óriási változást hozott a kiválasztásban is. A megváltozott gazdasági és egészségügyi körülmények hatására már nem a jelöltek iránti hatalmas érdeklődés van jelen a munkaerőpiacon, hanem éppen a leépítések a meghatározók. A vezetés és a HR egyik legégetőbb problémája, hogyan tudja megtartani a munkahelyeket, hogyan tudja a cég hajóját lavírozni az ismeretlen és kiszámíthatatlan mélységű és magasságú hullámok között. 

Minden csapatban van recruiter is, aki alkalmanként kap egy fontos munkakört, amit azonnal be kell tölteni. Egy jó recruiter, headhunter mindig készenlétben van, legyen bármilyen is a munkaerőpiac!

Különböző elméletek vannak, hogy hogyan kell összerakni egy csapatot, milyen „színűek” legyenek a tagok, milyen kompetenciákkal rendelkezzenek. Az alapos munkaköri leírás tartalmaz minden fontos feladatot, szükséges tudást és tapasztalatot, ami ahhoz kell, hogy a munkakör betöltője sikeres legyen. 

Vegyünk egy marketing igazgatói munkakört „A” cégnél, és egy másikat „B” cégnél. Tételezzük fel, hogy mindkét cég ugyanabban az iparágban van, még az árbevételük is hasonló. Egyszerre kell új marketing igazgatót találniuk. Ugyanaz a jelölt az „A” cégnél a top jelöltek közé tartozott, a „B” cégnél csak a „futottak még” kategóriába került, így nem is rá esett a választás. Jelöltünk az „A” céghez belépett, és „A” cég marketing tevékenysége látványosan javult, az értékesítési adatok szignifikánsan növekedtek hála a támogató marketingnek.

Miért „A” cég szerezte meg magának a sikert hozó  jelöltet? Véletlen? Mondhatnánk, de nem!

Az első legfontosabb feltétel volt a recruiter megfelelő felkészültsége. Mit jelent a recruiter felkészültsége? Először is: Ismeri a „businesst”. A kiválasztásért felelős munkatárs megkapta a megfelelő információt az üzlettől. Értette, tudta, hogy milyen szakmai tapasztalatú szakemberre van szükség. Bármilyen szintű pozíció kiválasztásáról beszélünk: mindig egy adott szakmai feladatra keresünk jelöltet. A munkakörnek van célja, van feladatköre, amit sikeresen el kell végezni. 

Másodszor: megvan a megfelelő szakmai tapasztalata az adott munkaerő piacról. Ha nincs, akkor nagyon gyorsan sok-sok, feleslegesnek látszó interjúval megszerzi a hasonló munkakört betöltőktől a munkaerőpiaci képet. Fontos tehát, hogy a recruiter ne csak a saját cégének vagy megbízójának az elvárásait ismerje, hanem tudja, hogy a munkaerőpiacon „miből tud gazdálkodni”.

Harmadszor: alaposan összehasonlítja a potenciális jelölteket a megkívánt profillal, és körültekintő elemzés után megvizsgálja a jelölt és a cég szervezeti kulturális illeszkedését. 

Az üzletet támogató HR- nek, és ezen belül is a kiválasztásnak, meghatározó szerepe van. Ez a terület az, amely biztosítja az oly értékes munkaerőt. Neki kell biztosítania a lehetőséget, hogy az üzlet az ő támogatásával, értékelésével ki tudja választani a megfelelő új munkatársat. Az üzleti terület vezetőjének felelőssége, hogy az összes szükséges információval ellássa a recruitmentet végzőt, DE a recruiter felelőssége, hogy megszerezze a szükséges információt.

A HR-nek el kell tudnia érni, hogy partnernek tekintsék. Hogyan? A szakmai munkájával, az üzlethez hozzáadott értékével. A sikeres HR munkához, a sikeres kiválasztáshoz elengedhetetlen az üzlet és a HR együttműködése, ez egy mély partneri egymásrautaltság!

Simonyiné Tóth Judit

ügyvezető igazgató

Az előző blogbejegyzésben arról írtunk, hogy a digitális transzformáció, a távmunka milyen új kompetenciákat igényel, illetve a régiek hogyan változnak.

Ezek közül az egyik a kommunikáció volt. A vezetői kommunikációnak különböző megjelenési formái vannak. Többször kiemeltük, hogy milyen fontos és nagy jelentőségű, hogy hogyan kommunikál a vezető a csapatával, a vele egy szinten lévő társosztályok vezetőivel, a feletteseivel vagy a regionális vezetőkkel. 

Most a kommunikáció egy különleges megnyilvánulási formáját szeretném elemezni. Mindenki került már olyan helyzetbe, hogy VEZETŐKÉNT munkahelyet keres. Ezzel együtt jár az interjú. 

Lássuk, milyen tanácsokat tudunk adni az álláskeresés során történő kommunikációra!

Most az asztal másik oldalán ülsz. Most neked kell meggyőznöd az interjúztatót és bebizonyítanod, hogy rendelkezel minden olyan kompetenciával, tapasztalattal, személyiségjeggyel, ami a megpályázott munkakörhöz szükséges.

Ha sikeres szeretnél lenni egy állásinterjún, akkor az első szabály:

MUTASD MEG A FELKÉSZÜLTSÉGEDET

a cégből, a munkakörből. Minden lehetőség adott ma, hogy a legfontosabb információkat az interneten megtaláljuk. Ez sok mindent elárul egy jelöltről! Ugyanígy felkészültnek kell lenni a saját CV-dből, be kell tudni bizonyítani, hogy milyen szakmai tudásod révén vagy értékes a cégnek. Kommunikációdban az áttekintés mellett érdemes hangsúlyoznod a tényeket, adatokat.

MUTASD MEG A MOTIVÁCIÓDAT

ki szeretne egy olyan munkavállalót, aki nem ezt a pozíciót akarja és nem ennél a cégnél akar dolgozni!

MUTASD MEG A NYITOTTSÁGOD

az új iránt, kommunikációd tükrözzön érdeklődést, kíváncsiságot a céggel, a pozícióval, a tevékenységgel kapcsolatban! Számodra is fontos, hogy megszerezd az információt, ami révén képes vagy dönteni.

Fontos tehát, hogy

INFORMÁCIÓT KELL ADNOD ÉS SZEREZNED!

Hiszen ez egy interakció, két fél van, és az is sokat árul el rólad, hogy kérdezel-e, és mit kérdezel. Ha az információszerzésben hatékony akarsz lenni, akkor

LEGYEN STRATÉGIÁD !

Tudd, miért mész el az interjúra, mit akarsz elérni és milyen kommunikációval tudod ezt megvalósítani. Gondold végig, hogy az interjúztató mit akar megtudni, mi lehet számára fontos! „Ülj bele az ő székébe!”

Adhatunk bármilyen javaslatot kérdésekre, öltözködésre, viselkedésre, kommunikációra, ha te nem alakítasz ki stratégiát, és nem tudod a célhoz az „utadat” megtervezni.

Bakik, amit a „levadászott” jelölt elkövet az állásinterjún

Kérdés: Miért szeretne váltani?

• Válasz: Nem akarok váltani, megkerestek.

Fontos az őszinteség, ugyanakkor egy kevéssé motivált jelentkezőben nem szívesen gondolkodnak a cégek. Ha tehát valamennyire is komolyan gondolod a váltást, érdemes ennél árnyaltabban fogalmazni arról, miért szeretnéd az állást.

Kérdés: Mit tud a cégünkről?

• Nem kaptam információt a cégről, a munkakörről.

Az internet korában elvárható egy komoly jelölttől, hogy a céges interjú előtt tájékozódjon a vállalattal kapcsolatos legfontosabb témákról.

Kérdés: Miért vonzó ez a munkakör?

• Szerintem ez a munkakör nekem nem lesz nagy kihívás, szeretnék kevésbé stresszeset mint a jelenlegi.

A munka-magánélet egyensúly optimalizálása lehet fontos szempont, de itt sem mindegy, hogyan fogalmazunk. Érdemes a minőségi munkavégzés, a stabil keretek, vagy az aktuális élethelyzet szempontjából megközelíteni, hogy a másik fél értse, nem félvállról venni szándékozol a munkát, hanem éppen a saját optimális teljesítményed határait keresed.

Kérdés: Van kérdése a cégről, az állásról?

• Nem, nincsen.

Nagyon fontos az érdeklődés megmutatása, annak jelzése, hogy vannak számodra fontos mérlegelési szempontok, és hogy ha lehetőséged van rá, jól tudsz releváns kérdéseket feltenni, hogy fontos döntéseid megalapozd.

És a végére egy nagyon fontos szempont: még ha nem lesz is új állás az interjúból, soha nem tudhatod, hogy mikor találkoztok újra az interjúztatóval és milyen környezetben. „Még sosem élt a világon ember, akinek másodszor is lehetősége nyílt volna első benyomást tenni.” (Cavett Robert)

Simonyiné Tóth Judit ügyvezető igazgató

A digitális transzformáció változások sorát hozza el egy cég életébe, a vállalati rendszerek átszervezéséhez pedig nélkülözhetetlen az új, ehhez igazodó szervezeti kultúra kialakítása. A szervezeten belül bekövetkező változások sikeres kezeléséhez a gondolkodás, szemlélet és hozzáállás megváltozása is szükséges. Egy ilyen szervezeti kultúraváltás esetében kiemelten fontos az alkalmazottak bevonása, a szervezeti célok egyértelművé tétele.

A vezetés és a tulajdonosok először a technikai és technológiai fejlesztések tárgyi feltételeit határozzák meg, így most is látható, hogy a cégeknél megteremtik mind az anyagi, mind a tárgyi feltételeit a digitalizációs projekteknek.  Ezek a projektek mégis sokszor elakadnak, késnek, nem az elvártak szerint alakulnak, vagy nem a várt eredményeket hozzák.

Mi vajon ennek az oka? Milyen szerepe van a szervezeti kultúrának egy vállalat alkalmazkodásában?

A munkavállalók nem csak alkalmazkodnak a szervezeti kultúrához, hanem ők maguk alkotják azt, ezért egy ilyen jelentőségű és mélységű változásnál fontos, hogy az emberi erőforrás is rendelkezésre álljon, vagy a meglévőt kell úgy fejleszteni, hogy ők ezt a változást tudják képviselni, támogatni és megvalósítani A szervezeti kultúrát hasonlíthatjuk egy ember személyiségéhez: az maga a szervezet egyedi arculata, értékeinek összessége.

A szervezeti kultúra nagyban hat a vállalat problémamegoldási és alkalmazkodási képességére.  A cégeknek pedig egyre inkább hozzá kell szokniuk, hogy gyorsan változik az őket körülvevő üzleti világ, fontos, hogy gyorsan és sikeresen tudjanak reagálni a kihívásokra és alkalmazkodni tudjanak a nem várt és nem kívánt eseményekhez is, megtalálva azt, amiből tanulhatnak, tapasztalatot szerezhetnek, és azt a javukra fordíthatják.

Ez felerősíti a szervezetben lévő vezetők és munkatársak alkalmazkodóképességének, az új iránti nyitottságának, a problémamegoldó képességének és a reakcióképesség gyorsaságának, valamint a tanulási képességnek jelentőségét!

Emellett fontos kiemelni azt is, hogy a közös értékek, közös irány hiánya egy vállalatnál a fejlődés gátja lehet, hiszen a szervezeti kultúra jelenti a szervezet számára a közös haladás iránytűjét, melynek hiányában a pozitív irányú változás esélye jóval kisebb.

Kazup Annamária 

Researcher

Cunamiként söpört végig a digitális hullám az elmúlt hetekben minden szektoron. A hirtelen jött új helyzet, a „távolság” pedig még inkább előtérbe helyezi a vezetői kompetenciákat, ezek közül is elsősorban a kommunikációt, empátiát és a rugalmas, gyors alkalmazkodás készségét.

Hogy Te mennyire  vagy jó ebben, hamar ki fog derülni. 

Szinte mindegy, hogy egy nagyvállalat magyar központjáról, egy hazai KKV-ről, vagy egy kisebb ügyvédi irodáról beszélünk, a home office és a távoli munkavégzéssel járó digitális átállás mindenhol cunamiként söpört végig. Talán a termelő szektor kivételével – ahol fizikai jelenlét nélkül számos esetben ma még nem lehet dolgozni – a legtöbb gazdasági ágazat most úgy tűnik végérvényesen „átáll”. Persze teljesen a termelő vállalatok sem maradtak ki ebből a folyamatból, hiszen bizonyos területek ott is remote vezetés mellett működnek, illetve a digitalizáció iránti igény már korábban jelentkezett a termelés területén. Hiszen az Ipar 4.0 egyértelműen erről szól! Mindez pedig végkép eltörölhet számos régi rutint, beidegződést a munkában és a vezetői modellekben.

Sokféleképpen nevezték már ezt. Negyedik ipari forradalom, digitális transzformáció, de a lényeg mégis az, hogy a digitalizáció és az információs technológiák alkalmazása és így a hatékonyság javítása az egyetlen út lehet most a versenyelőny megőrzésére, vagy akár a túlélésre. Ne legyenek kétségeink afelől, hogy a vírus utáni ma még kevésbé prognosztizálható körülmények között a digitálisan lemaradó cégek a versenyben is le fognak maradni.

Azok a kihívások, amelyekről éveken át beszéltünk most a kényszer hatására megoldásra találtak, legalábbis a technológia oldaláról.

Mit látunk a humán oldalon?

A változás, az új munkavégzési forma kikényszeríti az új készségek, képességek és kompetenciák fejlesztését és alkalmazását.  Az emberi tényező és főleg a vezetők szerepének tekintetében még nem minden esetben  triviális ez a változás. Pedig, ha csak egy beosztottad is van, már érintett vagy.

Az alkalmazkodás képességéről beszélünk. Erről Darwin óta tudjuk, hogy a legfontosabb szerepet játssza az evolúciós túlélésben. A vírus pedig bizonyos szempontból egyfajta evolúciós mérföldkövet szúrt le a gazdaságban is. Persze mondhatod azt, hogy ez Téged nem érdekel, hogy Te tudod mit kell tenni. Azonban az az igazság, hogy a legtöbb iskolában nem tanítják meg azt, amire most a leginkább szükséged van.

A változásmenedzsmentről van szó. Ez így önmagában egy buzzword. Azonban, ha lehúzzuk róla a bullshit leplet, akkor kiderül, hogy a kommunikációról, az empátiáról és rugalmasságról, probléma és konfliktus (netán krízis) kezelési képességeidről beszélünk. Mert most talán az a legmeghatározóbb a sikered szempontjából, hogy a vezetőként a beosztottakkal is el tudd fogadtatni az új helyzetet, például a digitalizáció okozta változásokat. Ehhez pedig nem elég, hogy a kollégáid hallják, ahogyan beszélsz, érteniük is kell, hogy mit szeretnél. Érteni az okokat, célokat és azt is, hogy nekik milyen szerepük van mindebben, hol és hogyan kell változzanak.

Kommunikációs képességeid próbája az is, hogy képes vagy-e fenntartani a motivációt a csökkenő személyes kontaktusok ellenére, meg tudod-e tartani vezetői karizmádat a videochaten, Zoom-on, Teams-en. Netán képes vagy-e most ezen erősíteni, újraépíteni?

Most legyinthetsz és gondolhatod azt, hogy Te már felkészültél. Vagy tekinthetsz erre egy új lehetőségként. Lehetőségként arra, hogy jobb vezető legyél. Mondhatod, hogy sokkal fontosabb, most a pénzügyre, termelésre, vevőkre koncentrálni. Azonban az igazság az, hogy az eredményes kommunikáció, a változások menedzselésének képessége nem velünk született képesség, viszont tanulható.

Ha pedig nem akarsz lemaradni vagy elbukni, érdemes erre is energiát fordítani! 

Simonyiné Tóth Judit

ügyvezető igazgató

Kazup Annamária

researcher

Ismerős? Moulin Rouge című film vége – igen, bármi történik, van, aki számára a dolgok folytatódnak. S így nekünk is vannak feladataink, amik mennek tovább.

Túl az első 4 héten, túl az ünnepeken. Vannak reménysugarak, hiszen van, ahol újra nyitnak az iskolák, újra veszik fel a munkát. 

Igen, ez nagyon messze van tőlünk földrajzilag, de legalább valami remény. De nálunk is nagy létszámú termelő vállalatok indítják újra termelésüket.

De addig is, mi a helyzet nálunk, a vezető kiválasztásban, a személyzeti tanácsadás területén? Minden megváltozott, minden alakulgat, s próbáljuk a legjobb adaptációt kitalálni. Ennek egyik megnyilvánulása az újnak tűnő eszközök használata a kiválasztásban.

Miért újnak tűnő?

Azért, mert eddig is használtuk, de csak kényszerhelyzetben. Ha a jelölt vidéken élt, s nehéz volt időben összeegyeztetni az időpontot, vagy ha nagyon gyorsan szerettük volna az interjút megszervezni minél kisebb erő-, idő- és pénzügyi ráfordítással, akkor került sor skype-interjúra. Ez elsősorban a jelölt és a megbízó érdekében történt, hiszen mi a személyes találkozást részesítettük előnyben.

Most nincs más választásunk, marad a Skype, Zoom, Teams, Webex és még nem tudom hány más platform.

Azt viszont érdemes nem elfelejteni, hogy mindegy a platform, a mi célunk, hogy a megbízónk számára a munkaerőpiacon megtalálható legalkalmasabb jelöltet beazonosítsuk. Erről pedig az interjún kell meggyőződnünk.

Az interjún továbbra is fontos, hogy a jelölt képes legyen

• strukturáltan bemutatni addigi szakmai eredményeit,
• meggyőzzön arról, hogy ő motivált a munkakör betöltésére,
• megmutassa, rendelkezik azokkal a kompetenciákkal, amiket a megbízó elvár.

Hiába tűnik a platform „informálisnak”, hiszen otthonról jelentkezik be, de ettől ez még az interjú célja ugyanaz! 

Vagyis a jelöltnek gondolnia kell az alábbi aranyszabályokra:

• biztosítani kell a zavartalan környezetet (már amennyire lehet);
• fel kell készülni az interjú helyzetre szakmailag, lelkileg;
• ha már ismert a megbízó és a munkakör, akkor érdemes a cégből is felkészülni;
• fontos az első benyomás – ez üzleti, munkahelyi helyzet: van öltözködési és viselkedési protokollja;
• fontos az eszköz helyes és tudatos használata!

A zavaró tényezőkre is figyelni kell:

• legyen ott a mobil szám, ha nem működik az internet;
• legyen elérhető munkaköri leírás, a cég profilja;
• legyen kéznél a CV;
• a mobil legyen kikapcsolva, lehalkítva, és semmiképpen ne vegye fel az interjú alatt;
• egy elérhető pohár víz is jó, ha van.

Sok sikert, élj(en) a lehetőséggel akkor is, ha majd csak nyugodt és kiszámítható gazdasági környezetben akar(sz) váltani, de ez is őszintén elmondható!

Simonyiné Tóth Judit 

ügyvezető igazgató

Cégünk állandó, belsős csapata kis létszámú, működésünkre normál körülmények közt is jellemző a megbízások ütemezésének hektikussága, így a rugalmasság és a változatos feladatok ellátása minden időpillanatban alapvető fontosságú a munkánk szempontjából. Ez a korábban kifejlődött adaptációs képességünk, a folyamatosan változó körülményekhez való alkalmazkodásban szerzett rutinunk nagyon sokat segített nekünk a koronavírus miatti kijárási korlátozások okozta működésbeli átállásban.

Pszichológus tanácsadóként a fejvadászat területén az én feladatom a jelöltek pszichológiai szempontú interjúztatása, a személyiségtesztek kitöltetése és kiértékelése, a munkakörhöz szükséges kompetenciák felmérése és értékelése, az eredmények összefoglalása a megbízók számára és visszajelzés adása a jelöltek felé. Emellett kereséstől függetlenül is vállalunk pályázói auditálást, a megbízóhoz állásra pályázó külső vagy belső munkatársak kompetenciaszintjének felmérését, ami szintén munkakörömhöz tartozik, illetve AC/DC projekteket tervezek és vezetek, képzéseket, tréningeket tartok, valamint szervezetdiagnosztikai és szervezetfejlesztési projektekben is részt veszek.

Feladataim jelentős része nagyobb nehézségek nélkül átültethető volt az online világba. Mivel sok megbízásunk kötődik vidéki, termelő vállalatokhoz, ezért jelöltjeink is sokszor az ország távolabbi pontjain élnek és nem minden esetben tudnak személyesen részt venni az interjúkon. Így a koronavírus előtti időkben is rendszeresen interjúztam telefonon vagy online platformok használatával. Az általunk alkalmazott személyiségtesztek is hozzáférhetők online formában. A munkám kiválasztáshoz, illetve személyiség-felméréshez kötődő részei tehát zökkenőmentesen álltak át a távmunkás megoldásokra. Éppen csak a (kis)gyerekes családoknál megszokott állandó időzavarral (ki mikor dolgozik és tanul a családból, ki tanul és játszik a legkisebbel, ki és mikor vásárol és főz) és téri koordinációs problémákkal (hol van egy nyugodt zug interjúhoz, online megbeszéléshez vagy csendes sarok az írásos anyagok elkészítéséhez) kell nap mint nap megküzdenünk. Mivel így az én munkaidőm keretei is jócskán fellazultak, pozitív következményként legalább teljesen rugalmasan alkalmazkodom a jelöltek élethelyzetéhez: vannak kora reggeli és késő délutáni-esti interjúim is, ami normál körülmények között kevésbé jellemző.

A napi feladatok, aktuális megbízások teljesítése mellett állandó tanácsadói csapatunkkal gőzerővel dolgozunk képzés-fejlesztési portfoliónk online üzemmódra való átállításának lehetőségein, természetesen mi magunk is online megoldások alkalmazásával. Szerencsére az erre a félévre kitűzött szakmai fejlődési céljaimról sem kell lemondanom: betervezett képzéseim online formában kivétel nélkül zajlanak, így reményeim szerint hamarosan minősített Hogan tanácsadói végzettséget szerzek, illetve coaching szolgáltatással is bővíthetem tevékenységeim körét.

Az elmúlt csaknem négy hétben a sikerült egy új, hosszabb távon is használható működésmódot kialakítanunk. Jó érzés megtapasztalni, hogy munkahelyi és családi szinten is képesek vagyunk alkalmazkodni a megváltozott körülményekhez; megbízóinkkal és jelöltjeikkel közösen tudunk találni mindenki számára megfelelő együttműködési formát és időzítést; és biztosítani tudom saját további szakmai fejlődésemet is.

Kazup Annamária vagyok, Researcherként dolgozom irodánkban. Munkámban, mint sokakéban, nagyon fontos a személyes kapcsolattartás, a személyes munkakapcsolat. Feladataim nagy része a vezetői és szakértői keresések folyamatában a megfelelő jelöltek felkutatása, velük való kapcsolatfelvétel, váltási szándékuk, motivációik felmérése rövid telefonos interjúkban, illetve szakmai tapasztalataik, a szóban forgó pozícióhoz való szakmai illeszkedésük első körös feltérképezése. Az alábbiakban megosztom tapasztalataimat a kialakult helyzetről most online formában.

Sokunk számára új helyzetet teremtett a munkavégzés otthoni formája, a személyes kapcsolattartás hiánya. A cégek különbözőképpen reagálnak a most kialakult vírushelyzetre, de egyvalamiben megegyeznek, ahol a munkafolyamatok azt lehetővé teszik, ott már hetekkel korábban home office-ra tértek át.

A szociális távolságtartás egyelőre az egyetlen olyan eszköz, amivel a vírushelyzet okozta súlyos következmények megelőzhetők vagy csökkenthetők. Komoly kihívás elé állít ez a helyzet mindenkit. Az eddig természetesnek vett munkahelyi kapcsolatok, találkozások a kollégákkal, ügyfelekkel most egy időre eltűntek az életünkből, helyette online felületek segítségével tartjuk a kapcsolatot.

A társas kapcsolatok emberi természetünkből adódóan fontosak számunkra, az egész életünket különböző közösségekhez tartozva éljük. A szociális távolságtartás sokak számára nehéz. A társas elszigeteltségnek számos negatív hatása van a mentális és fizikai egészségünkre. Több kutatás foglalkozik a szociális kapcsolattartás stresszre gyakorolt hatásával. Sokszor a stresszreakciók már azzal enyhíthetők, hogy tudjuk, számíthatunk valakire. Az embereket a kialakult helyzet különböző lelkiállapotban érte, nem vagyunk mentálisan egyformán felkészülve. A szociális távolságtartás okozta negatív hatások enyhíthetők némileg az online eszközök segítségével, melyek lehetőséget adnak a kapcsolattartásra.

A munkavégzés otthoni formájához is különbözőképpen viszonyulunk, vannak, akik kifejezetten kedvelik ezt a típusú munkavégzést, vannak, akik viszont igénylik a személyes munkakapcsolatokat. Én az utóbbi csoporthoz tartozom.

Az otthoni munkavégzés új online megoldásokat is hoz az életünkbe, sokan azok közül is kénytelenek használni ezeket az online alkalmazásokat, akik eddig úgy gondolták, hogy ezekre nekik nincs szükségük. Új dolgokat tapasztalhatunk meg általuk, egyúttal azt is megtanulhatjuk, hogy nyitottabbak legyünk új megoldásokra és jobban megismerjük azokat. A most szerzett új online ismereteinket később mind a munkában mind a magánéletünkben hasznosíthatjuk.

Két hete már én és kollégáim is otthonról dolgozunk. Az online alkalmazásoknak köszönhetően továbbra is ki tudjuk szolgálni ügyfeleink igényeit. A korábbi munka megbeszéléseinket is ezeken az online felületeken tartjuk, az egymás közti kapcsolattartás, információ csere is folyamatos ezek segítségével. A személyes emberi kapcsolatokat azonban nem helyettesítik, de a kialakult helyzetben hozzásegítenek minket ahhoz, hogy munkánkat továbbra is végezhessük.

A vírushelyzet elmúltával lesznek, akik a későbbiekben is a home office mellett döntenek majd, hiszen rugalmasabb munkavégzést tesz lehetővé bizonyos helyzetekben és egyes munkafolyamatoknál teljesen jól alkalmazható, de a személyes munkakapcsolatokat, az ügyfelekkel való személyes kapcsolattartást nem tudják felváltani. A cégek életébe változásokat hozhat e téren a jelenlegi helyzet, a folyamataik átgondolásával a digitalizáció irányába való elmozdulással.. A jelenlegi vírushelyzet felgyorsított egy olyan folyamatot, ami már szinte a küszöbön állt, ez pedig az egyre inkább az online megoldások, a digitalizáció irányába való fordulás.

Fontos türelemmel viszonyulnunk a mostani helyzethez és megtalálni benne azokat a dolgokat, amikből tanulhatunk, amelyeket a javukra fordíthatunk, és felkészültebben állhatunk a jövőbeli kihívások elé.

Mi az, amiben fejlődtünk?

• alkalmazkodóképesség
• nyitottság az új dolgok felé
• egymás iránti türelem és megértés
• a csapat iránti elkötelezettség
• a személyes kapcsolatok értékelése